Kıdem Tazminatı Nedir? 2026 Güncel Rehber: Şartlar, Hesaplama ve Tüm Detaylar

Kıdem tazminatı, Türk iş hukukunun en temel kurumlarından biridir ve milyonlarca çalışanı doğrudan ilgilendirmektedir. İş akdinin sona ermesi halinde, belirli koşulların varlığında, işçinin çalıştığı süreyle orantılı olarak işverenden aldığı bu ödeme; hem işçinin geçmiş hizmetinin karşılığı hem de iş güvencesinin önemli bir unsuru olarak kabul edilmektedir.

Bu rehberde, 1475 sayılı İş Kanunu'nun hâlâ yürürlükte olan 14. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde kıdem tazminatının tüm boyutlarını — hak kazanma şartlarından hesaplama yöntemine, özel durumlardan zamanaşımına kadar — güncel mevzuat ve Yargıtay içtihatları ışığında ele alacağız.

1. Kıdem Tazminatının Hukuki Niteliği ve Yasal Dayanağı

Kıdem tazminatı, yasada belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada sayılan belirli nedenlerle sona ermesi halinde, işverence işçiye ya da mirasçılarına ödenmesi gereken bir miktar paradır (1475 sayılı İş Kanunu md. 14).

Hukuki niteliği tartışmalı olmakla birlikte baskın görüş, kıdem tazminatının işçinin geçmişteki hizmetleri karşılığında ödenen, kanundan doğan, kendine özgü (sui generis) bir tazminat olduğu yönündedir. Ne bir ücret niteliği taşır ne de tam anlamıyla bir zarar giderimi amacı güder; ancak her ikisinden de izler barındırır.

Kıdem tazminatının yasal dayanağı, 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun tek yürürlükte kalan maddesi olan 14. maddedir. 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girdiğinde, kıdem tazminatına ilişkin ayrı bir düzenleme yapılıncaya kadar bu maddenin uygulanmaya devam edeceği hükme bağlanmıştır. Bugün itibarıyla henüz ayrı bir düzenleme yapılmamış olup, 1475/14 hâlâ temel yasal kaynak niteliğindedir.

Kıdem tazminatı hakkı mutlak emredici nitelikte olmayıp, sözleşmeyle işçi lehine artırılabilir. Ancak tavan tutarı kamu düzenine ilişkin olup sözleşmeyle dahi aşılamaz.

2. Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Şartları

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iki temel koşulun aynı anda gerçekleşmesi gerekir:

2.1. En Az Bir Yıl Çalışmış Olmak

İşçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bir yılı doldurmamış çalışanlar, kanunda sayılan istisnai haller dışında kıdem tazminatına hak kazanamaz. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, bir yıllık sürenin aynı işyerinde değil, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçirilen sürelerin toplamıyla hesaplanmasıdır.

Yargıtay, fasılalı (aralıklı) çalışmalarda da sürelerin birleştirileceğini kabul etmektedir. Yasa bu konuda herhangi bir ayrım yapmadığından, iş akitlerinin kısa veya uzun, belirli ya da belirsiz süreli olması önem taşımaz. Ancak önceki dönem çalışması için kıdem tazminatı ödenmiş ise, o dönem yeniden hesaplamaya dahil edilmez.

2.2. İş Akdinin Kanunda Sayılan Nedenlerle Sona Ermesi

Her iş akdi sona ermesi kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Kanun, tazminata hak kazandıran fesih hallerini sınırlı sayıda (numerus clausus) belirlemiştir:

a) İşveren tarafından yapılan fesihler (İK md. 25/II hariç): İşveren, iş akdini İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. bendi dışındaki nedenlerle — yani ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller dışında — feshettiğinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Sağlık nedenleri (İK md. 25/I), zorlayıcı nedenler (İK md. 25/III) veya işçinin tutuklanması (İK md. 25/IV) gerekçesiyle yapılan fesihlerde de kıdem tazminatı ödenir.

b) İşçinin haklı nedenle feshi (İK md. 24): İşçi, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller veya zorlayıcı nedenlerle iş akdini haklı nedenle feshettiğinde de kıdem tazminatına hak kazanır.

c) Muvazzaf askerlik hizmeti: Erkek çalışanlar, zorunlu askerlik nedeniyle işten ayrıldıklarında kıdem tazminatına hak kazanır.

d) Kadın işçinin evlilik nedeniyle feshi: Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş akdini kendi isteğiyle feshederse kıdem tazminatı alabilir. Yargıtay'a göre bu haktan yararlanabilmek için evliliğin ilk evlilik olması zorunlu değildir.

e) Emeklilik veya yaşlılık aylığı: İşçinin bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla iş akdini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılır.

f) İşçinin ölümü: İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı, işçinin yasal mirasçılarına ödenir. Ölüm nedeninin iş kazası, meslek hastalığı veya başka bir sebepten kaynaklanmasının tazminat hakkı açısından bir önemi yoktur.

g) Yaş hariç emeklilik koşullarını tamamlama (15 yıl, 3600 gün): 506 sayılı Kanun'un geçici 81. maddesi kapsamında, prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık süresi koşullarını yerine getirip yaş şartını bekleyen işçiler de SGK'dan aldıkları yazıyla kıdem tazminatına hak kazanır.

2.3. Kıdem Tazminatı Hak Tablosu

*İkale sözleşmelerinde Yargıtay, işçiye makul yarar sağlanmasını aramaktadır.

3. Kıdem Süresinin Hesaplanması

3.1. Kıdeme Dahil Edilen Süreler

Kıdem tazminatı hesabında esas alınan kıdem süresi belirlenirken, işçinin fiilen çalıştığı sürelerin yanı sıra aşağıdaki süreler de kıdeme dahil edilir:

• Yıllık ücretli izin süreleri
• Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri
• İş Kanunu'nun 66. maddesinde sayılan çalışılmış gibi kabul edilen süreler (yol süresi, sağlık muayenesi vb.)
• Hastalık ve istirahat raporu süreleri (İK md. 25/I kapsamındaki bekleme süreleri dahil)
• Grev ve lokavtta geçen süreler (kıdeme dahil edilmez – istisna)
• Tutukluluk veya gözaltı süresi (kıdeme dahil edilmez – istisna)

3.2. Fasılalı (Aralıklı) Çalışma

Yargıtay, aynı işverenin yanında aralıklı olarak çalışan işçinin kıdem süresinin birleştirileceğini kabul etmektedir. Ancak önceki dönem çalışması sonunda kıdem tazminatı ödenmiş ise, bu dönemin kıdem hesabından düşülmesi gerekir. Tasfiye edilen dönemler tekrar hesaba katılmaz.

4. Kıdem Tazminatının Hesaplanması

4.1. Temel Formül

Kıdem tazminatı hesaplamasında esas alınan formül şudur:

Kıdem Tazminatı = Çalışılan Yıl Sayısı × Son Brüt Giydirilmiş Ücret (30 günlük)

Her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt giydirilmiş ücret tutarında tazminat ödenir. 1475 sayılı Kanun md. 14 hükmüne göre bir yıldan artan süreler de aynı oran üzerinden hesaba katılır.

4.2. Giydirilmiş Brüt Ücret Kavramı

Kıdem tazminatı hesaplamasında her zaman giydirilmiş brüt maaş esas alınır. Çıplak (temel) ücretin yanı sıra, işçiye düzenli olarak sağlanan tüm ek ödemeler hesaplamaya dahil edilir.

Giydirilmiş ücrete dahil edilen kalemler:

Yargıtay, son ücretin esas alınması gerektiğini ve bu ücretin iş akdinin sona erdiği tarihteki ücret olduğunu istikrarlı biçimde kabul etmektedir. Bildirim öneli tanınmışsa, önel süresinde meydana gelen ücret artışları da dikkate alınır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararlarına göre, ücret eklerinin kıdem tazminatı hesabına dahil edilebilmesi için bu ödemelerin sürekli ve düzenli nitelik taşıması gerekmektedir. Arızi (bir defaya mahsus) nitelikteki ödemeler hesaba katılmaz.

4.3. 2026 Yılı Kıdem Tazminatı Tavanı

Kıdem tazminatında yasal bir üst sınır (tavan) uygulanır. Bu tavan, Devlet Memurları Kanunu'na tabi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi tutarı kadardır.

2026 yılı Ocak–Haziran dönemi kıdem tazminatı tavanı: 64.948,77 TL

Bu tutar, işçinin brüt giydirilmiş ücreti tavan tutarını aşsa bile, her yıl için ödenecek kıdem tazminatının bu miktarı geçemeyeceği anlamına gelir. Kıdem tazminatı tavanı kamu düzenine ilişkin olup, sözleşmeyle dahi aşılamaz. Tavan altı kalan tutarlar ise sözleşmeyle artırılabilir.

Kıdem süresi yönünden ise herhangi bir tavan yoktur; 30 yıl çalışmış bir işçinin tazminatı 30 yıl üzerinden hesaplanır.

4.4. Yıllara Göre Kıdem Tazminatı Tavan Tutarları

Tavan tutarları altı ayda bir (Ocak ve Temmuz) güncellenmektedir.

4.5. Hesaplama Örnekleri

Örnek 1 – Standart Hesaplama: 7 yıl 4 ay çalışmış bir işçi, işveren tarafından performans gerekçesiyle işten çıkarılmıştır. Son giydirilmiş brüt ücret: 45.000 TL/ay.

• Çalışma süresi: 7 yıl 4 ay = 7 + (4/12) = 7,33 yıl
• 30 günlük giydirilmiş brüt ücret: 45.000 TL (tavan altında)
• Brüt kıdem tazminatı: 7,33 × 45.000 = 329.850 TL
• Damga vergisi: 329.850 × 0,00759 = 2.503,66 TL
• Net kıdem tazminatı: 329.850 − 2.503,66 = 327.346,34 TL

Örnek 2 – Tavan Uygulanan Hesaplama: 12 yıl çalışmış bir işçi, haklı nedenle fesih yapmıştır. Son giydirilmiş brüt ücret: 80.000 TL/ay.

• 30 günlük giydirilmiş brüt ücret 80.000 TL > Tavan 64.948,77 TL → Tavan uygulanır
• Brüt kıdem tazminatı: 12 × 64.948,77 = 779.385,24 TL
• Damga vergisi: 779.385,24 × 0,00759 = 5.915,53 TL
• Net kıdem tazminatı: 779.385,24 − 5.915,53 = 773.469,71 TL

Örnek 3 – Asgari Ücretli Çalışan: 3 yıl çalışmış, asgari ücretli bir işçi işten çıkarılmıştır. 2026 brüt asgari ücret: 33.030 TL/ay.

• Brüt kıdem tazminatı: 3 × 33.030 = 99.090 TL
• Damga vergisi: 99.090 × 0,00759 = 752,09 TL
• Net kıdem tazminatı: 99.090 − 752,09 = 98.337,91 TL

5. Kıdem Tazminatında Vergi ve Kesintiler

Kıdem tazminatından yapılan yasal kesintiler sınırlıdır:

• Gelir vergisi: Kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmez. Gelir Vergisi Kanunu md. 25/7 hükmüne göre kıdem tazminatı gelir vergisinden istisna tutulmuştur.
• SGK primi: Kıdem tazminatından SGK primi kesilmez.
• Damga vergisi: Kıdem tazminatından yalnızca binde 7,59 (%0,759) oranında damga vergisi kesilir. Bu oran 2026 yılı için geçerlidir.

Dolayısıyla kıdem tazminatının net tutarı, brüt tutarın yaklaşık %99,24'ü kadardır.

6. Kıdem Tazminatında Zamanaşımı ve Faiz

6.1. Zamanaşımı Süresi

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 15. maddesi uyarınca, kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Geçiş hükmü olarak: 25.10.2017 tarihinden önce sona eren iş akitlerinde eski 10 yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir. Ancak 25.10.2017 tarihinde dolmamış olan kalan süre, 5 yıldan uzun ise 5 yıla indirilir.

6.2. Gecikme Faizi

1475 sayılı İş Kanunu md. 14/11 hükmüne göre, kıdem tazminatını zamanında ödemeyen işverenler için özel bir faiz uygulanır: mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı. Bu faiz, bankaların mevduata uyguladığı en yüksek faiz oranı olup her dönem için ayrı ayrı hesaplanır.

Gecikme faizinin başlangıç tarihi, iş akdinin sona erdiği tarihtir. Dava açılmasına veya ihtarname gönderilmesine gerek yoktur; faiz kendiliğinden işlemeye başlar.

Bu faiz oranı, yasal veya ticari faiz oranlarından genellikle daha yüksektir. Bu nedenle işverenler açısından kıdem tazminatının gecikmeksizin ödenmesi büyük önem taşır.

6.3. Taksitle Ödeme

Kıdem tazminatının kural olarak defaten (tek seferde) ödenmesi gerekir. Ancak Yargıtay, tarafların anlaşması halinde taksitle ödemeyi kabul etmektedir. Taksitle ödeme kararlaştırılmış olsa bile, ödenmemiş taksitler için mevduata uygulanan en yüksek faiz işlemeye devam eder.

7. Özel Durumlar

7.1. İşyeri Devrinde Kıdem Tazminatı

İK md. 6 hükmüne göre işyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ile devralan işveren birlikte sorumludur. Ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Kıdem tazminatı bakımından devreden işveren, kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücretle sınırlı olarak sorumludur. Devralan işveren ise tüm kıdem süresi üzerinden sorumlu olur. İşyerinin devri, başlı başına haklı fesih nedeni oluşturmaz; işçi salt devir gerekçesiyle İK md. 17'ye göre fesih yaparsa kıdem tazminatı talep edemez.

7.2. Alt İşveren (Taşeron) İlişkisinde Kıdem Tazminatı

İK md. 2/6 hükmüne göre asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili yükümlülüklerden alt işverenle birlikte müteselsilen sorumludur. Bu sorumluluk kıdem tazminatını da kapsar.

Alt işverenin değişmesi halinde (ihale sürecinde farklı taşeronların gelmesi), Yargıtay bu durumu işyeri devri olarak nitelendirmekte ve işçinin aralıksız çalışmasının kıdem hesabında birleştirilmesi gerektiğini kabul etmektedir. Son alt işveren tüm süre üzerinden, asıl işveren ise kendi işyerinde geçen süreyle sınırlı olarak sorumlu tutulmaktadır.

7.3. Mevsimlik İşçilerde Kıdem Tazminatı

Mevsimlik iş sözleşmesinin belirsiz süreli yapılması halinde, mevsim sonunda sözleşme askıya alınır ve bir sonraki mevsim başında çalışma devam eder. Bu durumda kıdem süresi hesabında, yalnızca fiilen çalışılan süreler değil, iş sözleşmesinin devam ettiği kabul edilen tüm dönem göz önünde tutulur.

Mevsimlik iş sözleşmesinin belirli süreli yapılması durumunda ise mevsim sonunda sözleşme kendiliğinden sona erer ve kıdem tazminatı kural olarak gündeme gelmez.

7.4. Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle Feshi

Kadın işçi, nikah tarihinden itibaren bir yıl içinde iş akdini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Evliliğin ilk evlilik olması şart değildir. Ancak bu süre geçirildikten sonra yapılan fesih, kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve nikah tarihinin belgelenmesi önemlidir.

7.5. Askerlik Nedeniyle Ayrılan İşçi

Muvazzaf (zorunlu) askerlik nedeniyle işten ayrılan erkek işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin askere gitmeden önce en az bir yıl çalışmış olması gereklidir. Geçici askerlik (manevra, tatbikat) ise iş akdini askıya alır ve bu durumda kıdem tazminatı gündeme gelmez.

7.6. 15 Yıl 3600 Gün Şartı ile Fesih

SGK'dan yaşlılık aylığı bağlanması için gerekli yaş dışındaki koşulları sağlayan işçi, SGK'dan bu durumu belgeleyen bir yazı alarak iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. SGK yazısı alınabilmesi için sigorta başlangıç dönemine göre farklı koşullar aranır:

• 08.09.1999 öncesi sigortalılar: 15 yıl sigortalılık süresi + 3600 prim günü
• 08.09.1999 – 30.04.2008 arası sigortalılar: Kanunun belirlediği kademeli geçiş koşulları
• 01.05.2008 sonrası sigortalılar: 4500 prim günü veya 25 yıl sigortalılık + 4500 prim günü

Yargıtay'a göre, işçinin önce yeni iş bulup ardından bu hükme dayanarak fesih yapması dürüstlük kuralına aykırıdır ve kıdem tazminatı hakkı doğurmaz (Yargıtay 9. HD, 2012/12625 E.).

7.7. İkale (Karşılıklı Anlaşma) ile Sona Erme

İkale yoluyla iş akdinin sona erdirilmesi, teknik anlamda bir fesih olmadığından, kural olarak kıdem tazminatı ödenmesi zorunluluğu yoktur. Ancak Yargıtay, işçinin korunması ilkesi gereğince ikale sözleşmelerinde işçiye makul yarar sağlanmasını aramaktadır. Makul yarar genellikle en az kıdem ve ihbar tazminatı toplamı kadar bir tutarın ödenmesi şeklinde değerlendirilmektedir.

7.8. Belirli Süreli Sözleşmelerde Kıdem Tazminatı

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi konusu tartışmalıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, özel okul öğretmenlerinin belirli süreli sözleşmelerinin yenilenmemesi halinde bunun işverenin feshi niteliğinde olduğunu ve kıdem tazminatı hakkı doğurduğunu kabul etmiştir.

Belirli süreli sözleşmenin işveren tarafından süresinden önce feshedilmesi veya işçinin haklı nedenle feshi durumunda, en az bir yıl kıdem koşulu sağlanmışsa kıdem tazminatı hakkı doğar.

7.9. İşçinin Ölümü Halinde

İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir. Ölüm nedeninin iş kazası, meslek hastalığı veya başka bir sebepten kaynaklanmasının tazminat hakkı açısından bir önemi yoktur. Mirasçılar, mirasın reddi halinde kıdem tazminatı da dahil tüm alacak haklarından feragat etmiş sayılır.

8. Kıdem Tazminatı Fonu Tartışması

4857 sayılı İş Kanunu'nun geçici 6. maddesi, kıdem tazminatı için bir fon kurulmasını öngörmüştür. Ancak bu düzenleme bugüne kadar hayata geçirilmemiştir. Mevcut sistemde kıdem tazminatının tamamı işveren tarafından ödenmekte olup bu durum özellikle KOBİ'ler açısından ciddi bir mali yük oluşturmaktadır.

Akademik çevrelerde ve sosyal taraflar arasında, mevcut sistemin yerine Kıdem Tazminatı Garanti Fonu kurulması tartışılmaktadır. Bu modelde işverenler, işçilerin brüt ücreti üzerinden belirli bir oranı düzenli olarak fona yatıracak; işçiler ise iş akdinin sona ermesi halinde fondan ödeme alacaktır. Ancak işçi sendikaları, fon sisteminin mevcut hakları daraltacağı endişesiyle bu modele mesafeli durmaktadır.

2026 yılı itibarıyla kıdem tazminatı fonu kurulmasına yönelik somut bir yasal düzenleme henüz yapılmamıştır.

9. Kıdem Tazminatında Dikkat Edilmesi Gerekenler

İşçiler için:

• İşten ayrılmadan önce kıdem sürenizi ve tazminata hak kazanma durumunuzu kontrol edin.
• İstifa ediyorsanız, haklı nedeninizi yazılı olarak ve noter kanalıyla belgelendirin.
• SGK hizmet dökümünüzü güncel tutun; 15 yıl/3600 gün şartını sağlıyorsanız SGK'dan kıdem tazminatına esas yazıyı alın.
• Kıdem tazminatı alacağınızı 5 yıl içinde talep etmeyi unutmayın.
• İbraname imzalamadan önce mutlaka bir avukata danışın.
• Fesih bildirimini tebellüğ ettiğinizde tarih ve itiraz şerhi düşün.

İşverenler için:

• Kıdem tazminatı hesaplamalarında giydirilmiş brüt ücreti eksiksiz hesaplayın.
• Tavan tutarını her dönem başında (Ocak ve Temmuz) güncelleyin.
• Ödemeyi iş akdinin sona erme tarihinde yapın; gecikme halinde mevduata uygulanan en yüksek faiz işleyeceğini unutmayın.
• İkale sözleşmelerinde işçiye makul yarar sağlamaya özen gösterin.
• Alt işveren değişikliklerinde müteselsil sorumluluğa dikkat edin.
• Kıdem tazminatı karşılığını muhasebe kayıtlarınızda düzenli olarak ayırın.

10. Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

S1: İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Kural olarak hayır. Ancak işçi, İK md. 24 kapsamında haklı nedenle (ücretin ödenmemesi, mobbing, sağlık sorunları vb.) fesih yaparsa bu istifa değil haklı fesih sayılır ve kıdem tazminatına hak kazanır.

S2: Kıdem tazminatı tavanı ne anlama gelir? İşçinin giydirilmiş brüt maaşı tavan tutarını aşsa bile, her bir yıl için ödenecek kıdem tazminatı en fazla tavan tutarı kadardır. 2026 Ocak–Haziran dönemi için bu tutar 64.948,77 TL'dir.

S3: 15 yıl 3600 gün şartını sağlayan işçi ne yapmalıdır? SGK'ya başvurarak kıdem tazminatına esas yazıyı almalı, ardından bu yazıyı işverene sunarak iş akdini feshetmelidir. Yazı alınmadan yapılan fesih, kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.

S4: Kıdem tazminatından hangi kesintiler yapılır? Kıdem tazminatından yalnızca binde 7,59 oranında damga vergisi kesilir. Gelir vergisi ve SGK primi kesintisi yapılmaz.

S5: Kıdem tazminatı ne zaman ödenmelidir? İş akdinin sona erdiği tarihte ödenmelidir. Gecikmesi halinde iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz işler.

S6: İşyeri devredildiğinde kıdem tazminatını kim öder? Devralan işveren tüm kıdem süresi üzerinden sorumludur. Devreden işveren ise kendi dönemi ve devir tarihindeki ücretle sınırlı olarak, devir tarihinden itibaren 2 yıl süreyle müteselsilen sorumludur.

S7: Evlilik nedeniyle ayrılan erkek işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Hayır. Evlilik nedeniyle kıdem tazminatı hakkı yalnızca kadın işçilere tanınmıştır ve nikah tarihinden itibaren 1 yıl içinde fesih yapılması gerekir.

S8: Kısmi süreli (part-time) çalışan işçi kıdem tazminatı alabilir mi? Evet. Kısmi süreli çalışan işçiler de genel koşulları sağladıkları takdirde kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak ücret, kısmi süreli çalışma ücreti üzerinden belirlenir.

11. Sonuç

Kıdem tazminatı, Türk iş hukukunun en kritik ve en çok uyuşmazlık konusu olan kurumlarından biridir. Hem işçi hem de işveren açısından büyük maddi sonuçlar doğurabilecek bu hakkın, güncel mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde doğru bir biçimde anlaşılması ve uygulanması büyük önem taşımaktadır.

2026 yılı itibarıyla kıdem tazminatı tavanı 64.948,77 TL olarak belirlenmiş olup, 5 yıllık zamanaşımı süresi ve mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulaması devam etmektedir. Alt işveren ilişkilerinde müteselsil sorumluluk, işyeri devrinde kıdem süresinin birleştirilmesi ve ikale sözleşmelerinde makul yarar ilkesi gibi konular, uygulamada en sık karşılaşılan uyuşmazlık alanları olmaya devam etmektedir.

Haklarınız konusunda tereddüde düştüğünüz durumlarda mutlaka bir iş hukuku uzmanına danışmanızı tavsiye ederiz.

Bu makale, Prof. Dr. Sarper Süzek'in "İş Hukuku", Kıdem Tazminatının Hesaplanması, İş Hukukunda İşverenin Sorumluluğu (Asıl İşveren-Alt İşveren) ve Prof. Dr. Kenan Taşkent'in "Açıklamalı-İçtihatlı İş Kanunu" eserlerinden yararlanılarak hazırlanmıştır. Genel bilgilendirme amacı taşımakta olup, hukuki danışmanlık yerine geçmez.

Anahtar Kelimeler: kıdem tazminatı 2026, kıdem tazminatı hesaplama, kıdem tazminatı şartları, kıdem tazminatı tavan tutarı 2026, kıdem tazminatı ne zaman hak edilir, işten çıkarılma tazminat, evlilik kıdem tazminatı, 15 yıl 3600 gün kıdem tazminatı, kıdem tazminatı zamanaşımı, kıdem tazminatı damga vergisi, kıdem tazminatı tavanı, alt işveren kıdem tazminatı, işyeri devri kıdem tazminatı, kıdem tazminatı fonu, mevsimlik işçi kıdem tazminatı