Ücretsiz İzin Nedir? — 2026 Güncel Rehber: Şartları, Süresi, SGK Etkisi ve İşçi Hakları

Ücretsiz izin, iş hayatında hem işçilerin hem de işverenlerin sıklıkla başvurduğu ancak hukuki sonuçları çoğu zaman yeterince bilinmeyen bir uygulamadır. İşçinin çalışmadığı ve ücret almadığı bu dönemde iş sözleşmesi sona ermez; yalnızca "askıya alınır." Ne var ki ücretsiz izin, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik niteliği taşıdığından karşılıklı rıza olmaksızın uygulanması ciddi hukuki sonuçlar doğurur. Bu rehberde ücretsiz iznin hukuki dayanağını, türlerini, SGK ve kıdem tazminatına etkisini, deneme süresi ve iş güvencesine olan etkilerini, Yargıtay içtihatlarını ve 2026 yılı güncel verilerini kapsamlı şekilde ele alıyoruz.

1. Ücretsiz İznin Hukuki Tanımı ve Niteliği

Ücretsiz izin, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin belirli bir süreliğine askıya alınmasıdır. Bu dönemde işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu karşılıklı olarak durur; ancak iş sözleşmesi varlığını sürdürür. Hukuk doktrininde bu durum "iş akdinin askıya alınması" olarak adlandırılır.

4857 sayılı İş Kanunu'nda "ücretsiz izin" kavramını doğrudan ve kapsamlı biçimde düzenleyen müstakil bir madde bulunmamaktadır. Ücretsiz izin kavramı mevzuatımızda tanımlanmamış olup, ilgili terim Yargıtay uygulamaları ve doktrin tarafından şekillendirilmiştir. Bununla birlikte, İş Kanunu'nun çeşitli maddelerinde ücretsiz izin hakkına ilişkin dağınık düzenlemeler yer almaktadır. Özellikle İK md. 56 (yol izni), İK md. 74 (analık izni sonrası ücretsiz izin) ve İK md. 22 (çalışma koşullarında esaslı değişiklik) hükümleri ücretsiz izin uygulamasının temel hukuki çerçevesini oluşturur.

Prof. Dr. Sarper Süzek, iş akdinin askıya alınmasını şu şekilde açıklamaktadır: İş sözleşmesinin askıya alınması halinde işçi fiilen çalışmamakta, işsiz kalmadan fiilen işsizliğin sonuçlarına katlanmakta ve bu dönemde gelir güvencesinden yoksun kalmaktadır. Ancak sözleşme feshedilmediğinden, askı süresi sona erdiğinde taraflar karşılıklı borçlarını ifa etmeye devam ederler.

Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin askıya alınmasının özel bir hâlidir. İş sözleşmesinin askıya alınması şartların oluşması hâlinde kendiliğinden de ortaya çıkabilirken, ücretsiz izin uygulaması ancak tarafların anlaşması yahut kanunda belirtilen hâllerde ortaya çıkmaktadır. Bu ayrım, ücretsiz iznin diğer askı hallerinden (grev, lokavt, tutukluluk gibi) farklılaşmasını sağlar.

2. Ücretsiz İznin Yasal Dayanakları

Ücretsiz izin uygulamasının hukuki temeli farklı kanun maddelerine dayanmaktadır:

TBK md. 409'un önemi: Türk Borçlar Kanunu'nun 409. maddesi, işverenin temerrüdü halinde işçinin ücret hakkını düzenlemektedir. İşçinin hazır olmasına rağmen işverenin işçiyi çalıştırmaması veya işçinin kusurundan kaynaklanmayan nedenlerle çalışılamaması halinde, işveren ücret ödemekle yükümlüdür. Ücretsiz izin uygulamasının işçinin kusurundan kaynaklanmadığı durumlarda bu hükmün uygulama alanı bulması doktrinde tartışılmaktadır.

3. Ücretsiz İzin Türleri

3.1. Kanundan Doğan (Zorunlu) Ücretsiz İzin

a) Doğum Sonrası Ücretsiz İzin (İK md. 74)

İK md. 74/5 uyarınca, kadın işçilere doğum sonrası sekiz (çoğul gebelikte on) haftalık ücretli analık izninin bitiminden itibaren, talepleri halinde altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme halinde eşlerden birine veya evlat edinene de uygulanır. Madde metni "izin verilir" şeklinde emredici biçimde kaleme alındığından, işverenin bu talebi reddetme hakkı bulunmamaktadır.

Doktrinde tartışmalı olan bir husus, kadın işçinin bu izni çalışmaya başladıktan sonra da kullanıp kullanamayacağıdır. Hâkim görüşe göre analık izninin bitiminden itibaren kesintisiz olarak kullanılması gerekir; ancak işverenin onayı ile daha sonraki bir tarihte de kullanılabilmesi mümkündür.

b) Yol İzni (İK md. 56/son)

Yıllık ücretli iznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçilere, istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşuluyla, gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşçilerin sunduğu belgelerin tahrif edilmiş veya gerçeğe aykırı düzenlenmiş olması hallerinde, işveren bu izni vermekten kaçınabilir.

c) Askerlik Ücretsiz İzni

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesi askıya alınan işçinin, terhis tarihinden itibaren iki ay içinde işe başvurması halinde işveren, uygun bir işte işçiyi çalıştırmak zorundadır. Bu sürede işçinin kıdem tazminatı hakkı 1475 sayılı İK md. 14 uyarınca saklıdır.

d) Bedelli Askerlik Ücretsiz İzni (7179 Sayılı Askeralma Kanunu md. 43)

İşçinin bedelli askerlik yapması hâlinde, işçi veya işveren tarafından tek taraflı olarak, iki hafta önceden diğer tarafa bildirmek suretiyle ücretsiz izne ayrılma imkânı bulunmaktadır. Bu hüküm, tarafların anlaşmasına gerek kalmaksızın kanundan doğan bir değiştirici yenilik doğuran hak niteliğindedir.

3.2. Tarafların Anlaşmasıyla Verilen Ücretsiz İzin

Kanunda açıkça düzenlenen haller dışında, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmasıyla da ücretsiz izin kullanılabilir. Evlilik, cenaze, sağlık sorunları, eğitim veya kişisel nedenler gibi durumlarda işçi ücretsiz izin talep edebilir. Ancak bu durumda işverenin talebi kabul etme zorunluluğu yoktur; ücretsiz izin ancak her iki tarafın rızasıyla gerçekleşir.

Ücretsiz izne ilişkin anlaşmanın iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile yapılıp yapılmayacağı da doktrinde tartışmalıdır. Öğretide bu anlaşmanın iş sözleşmesinde önceden kararlaştırılabileceği; ancak İK md. 22'nin açık düzenlemesi karşısında işverene ücretsiz izin uygulama hakkını saklı tutan sözleşme kayıtlarının hukuken geçersiz olduğu kabul edilmektedir. Yargıtay bu tür kayıtları geçerli saymakta; ancak işverenin bu hakkını "hakkın kötüye kullanılması" kapsamında denetime tabi tutulması gerektiğine hükmetmektedir.

3.3. Pandemi Dönemi Ücretsiz İzni (7244 Sayılı Kanun)

Covid-19 salgını döneminde 4857 sayılı İş Kanunu'na eklenen geçici madde 10 ile işverene, işçinin rızasını aramaksızın tek taraflı ücretsiz izin uygulama yetkisi tanınmıştır. Bu dönemde ücretsiz izne çıkarılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçilere günlük 39,24 TL nakdi ücret desteği sağlanmıştır. Bu olağanüstü düzenleme, fesih yasağının kaldırılmasıyla birlikte sona ermiştir ve artık genel hükümler uygulanmaktadır.

4. Ücretsiz İzin İçin Aranan Şartlar

Ücretsiz iznin hukuken geçerli sayılabilmesi için aşağıdaki şartların bir arada bulunması gerekir:

a) Karşılıklı Rıza (Muvafakat): Kanundan doğan zorunlu haller dışında ücretsiz izin, hem işçinin hem de işverenin rızasını gerektirir. İşverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin dayatması, İK md. 22 kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşır. İşçinin gerçek iradesini yansıtmayan ücretsiz izin taleplerinin hukuka aykırı olduğu ve ortada işverence yapılmış bir fesih olduğu kabul edilmektedir.

b) Yazılı Bildirim: İşveren tarafından önerilen ücretsiz izin, işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. İşçi, bu teklifi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmelidir. Yazılı kabul bulunmayan değişiklikler işçiyi bağlamaz (İK md. 22/1). Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

c) Makul Süre: Ücretsiz izin süresinin makul ve geçici nitelikte olması gerekir. Yargıtay içtihatlarına göre, dürüstlük kurallarına uygun makul bir süreyi aşan ücretsiz izin önerileri haklı fesih sebebi oluşturabilir. Uygulamada işverenlerin işçileri yıldırmak ve istifaya zorlamak amacıyla süresi belirli olmayan ücretsiz izne çıkardığı durumlarla sıkça karşılaşılmaktadır.

d) Belirlilik: Ücretsiz iznin başlangıç ve bitiş tarihlerinin açıkça belirlenmesi önemlidir. Belirsiz süreli ücretsiz izin, iş sözleşmesinin fiilen sona erdirilmesi anlamına gelebilir. Süresi belli olmayan ücretsiz izne rızası ile ayrılan işçi dahi, dürüstlük kuralı gereği makul süre sonunda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

5. İşverenin Tek Taraflı Ücretsiz İzin Uygulaması ve Hukuki Sonuçları

İşverenin, işçinin rızası olmaksızın tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulaması, Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi olarak değerlendirilmektedir. Bu durumda:

• İşçi, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edebilir
• İş güvencesi kapsamındaki işçiler işe iade davası açabilir
• İşçinin bu uygulamayı kabul etmemesi, istifa olarak yorumlanamaz

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu konuda şu ilkeyi benimsemiştir: İşçinin rızası ve yazılı muvafakati bulunmadan işverence tek taraflı ücretsiz izine çıkarılması eylemli (fiili) bir fesihtir ve işçi tüm feshe bağlı haklarını talep edebilir.

Buna karşılık, işçinin kendi talebiyle veya karşılıklı anlaşmayla ücretsiz izne çıkması halinde, ücretsiz izin süresince iş sözleşmesi askıda kalır ve taraflar karşılıklı yükümlülüklerini ifa etmezler.

İşverenin tek taraflı ücretsiz izin hakkının hukuka uygun kullanılıp kullanılmadığının denetiminde ilk ölçüt, eşitlik ilkesine uygun davranıp davranmadığıdır. İşveren, aynı durumdaki işçiler arasında ayrımcılık yapmadan ücretsiz izin uygulamalıdır.

Önemli: İşçilerin ücretsiz izin uygulamasına karşı çıkmamaları ve fiilen ücretsiz izni kullanmaları halinde, işçi ile işveren arasında zımni bir anlaşmanın oluştuğu kabul edilmektedir (İş Kanunu Açıklamalı #Taşkent, s. 328).

6. Ücretsiz İznin SGK Primi ve Sigortalılığa Etkisi

Ücretsiz izin süresince iş sözleşmesi askıda olduğundan:

• İşveren, ücretsiz izin döneminde SGK primi ödemez
• İşçinin sigortalılık kaydı askıya alınır (eksik gün bildirimi yapılır)
• Ücretsiz izin günleri SGK prim gün sayısına dahil edilmez
• Eksik gün nedeni olarak "21 — Diğer ücretsiz izin" kodu ile bildirim yapılır
• Doğum sonrası ücretsiz izin için kod 19, yol izni için kod 20 kullanılır
• İşçi, ücretsiz izin döneminde genel sağlık sigortasından yararlanmaya devam edebilir (30 günü aşan kesintilerde GSS kapsamı sona erebilir)

GSS 30 Gün Kuralı

5510 sayılı SSGSSK md. 67 uyarınca, 4/1-a (SSK) kapsamındaki sigortalıların İK md. 56 ve 74 ile diğer iş kanunlarında ücretsiz izin sayılan süreler haricinde, ayrıca bir takvim yılı içerisinde toplam bir ayı aşmayan ve işverenlerince belgelendirilen ücretsiz izin sürelerinde genel sağlık sigortalılıkları devam etmektedir. Ancak bir ayı aşan ücretsiz izin sürelerinde:

• SGK tarafından GSS kapsamı sona erdirilebilir
• İşçi, isteğe bağlı sigortalılık başvurusunda bulunarak prim gün sayısını sürdürebilir
• Zorunlu sigortalılığın sona erdiği tarihten itibaren on gün içinde GSS başvurusu yapılması gerekmektedir
• İsteğe bağlı sigortalıların GSS primlerini kendileri ödemeleri zorunludur

7. Ücretsiz İznin Kıdem Tazminatına Etkisi

Ücretsiz izin süreleri, kural olarak kıdem tazminatına esas hizmet süresinin hesabında dikkate alınmaz. Çünkü kıdem tazminatı, işçinin fiilen çalıştığı ve iş sözleşmesinin aktif olduğu dönemlere göre hesaplanır; askıda geçen süreler bu hesaba katılmaz. Yargıtay da ücretsiz izin sürelerini kıdem hesabına dâhil etmemektedir.

Öğretide bu husus, ücretsiz izin sürelerinin askı sürelerine dâhil edilmesi gerekçesiyle açıklanmaktadır. İşçilerin işveren karşısında hukuki açıdan sağlayabileceği tek fayda, ücretsiz izin sürelerinin kıdem tazminatına esas hizmet süresi ile ihbar tazminatı hesabında dikkate alınması olabilir; ancak Yargıtay'ın yerleşik görüşü bu sürelerin hesaba katılmaması yönündedir.

Ancak bu kuralın önemli bir istisnası bulunmaktadır:

Pandemi Dönemi İstisnası: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2025 tarihli kararında (E. 2025/3201, K. 2025/4965); 4857 sayılı İK geçici md. 10/2 kapsamında pandemi döneminde ücretsiz izne çıkarılan işçiler için, ihbar süresine altı hafta eklenmesiyle oluşan süreyi geçmemek kaydıyla ücretsiz izinde geçen sürenin kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin hesabına esas alınabileceğine, bunu aşan kısmın ise hizmet süresinden sayılmayacağına hükmetmiştir.

2026 yılı kıdem tazminatı tavanı: 01.01.2026 – 30.06.2026 dönemi için kıdem tazminatı tavan tutarı 64.948,77 TL'dir.

İlgili rehber: Kıdem Tazminatı Rehberi 2026

8. Ücretsiz İznin Yıllık Ücretli İzne Etkisi

Yıllık ücretli izin hakkı, İK md. 53 uyarınca işçinin kıdemine göre belirlenir. Ücretsiz izin süresinin yıllık izin hesabına etkisi konusunda şu kurallar geçerlidir:

İK md. 55 yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılan süreleri düzenlemiştir. Bu maddede sayılan haller arasında "İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun ek 2. maddesinde yer alan kısa çalışma süreleri" (İK md. 55/j) yer almaktadır.

Ancak karşılıklı anlaşmaya dayalı ücretsiz izin süreleri, İK md. 55'te sayılan çalışılmış gibi sayılan süreler arasında yer almadığından, kural olarak yıllık izin hesabında dikkate alınmaz. Yargıtay da ücretsiz iznin yıllık izne esas kıdem süresine dâhil olmadığına hükmetmektedir.

Bununla birlikte, İK md. 56/son kapsamında verilen dört güne kadar yol izni ücretsiz olmasına rağmen, yıllık izin süresinden düşülmez. İK md. 53'te belirtildiği üzere deneme süreleri bir yıllık süreye dâhildir; ancak bir yıllık süre kesintisiz olmak zorunda değildir.

İlgili rehber: Yıllık İzin Hakkı Rehberi 2026

9. Ücretsiz İznin Deneme Süresine ve İş Güvencesine Etkisi

9.1. Deneme Süresine Etkisi

Ücretsiz iznin iş sözleşmesinde yer alan deneme süresini nasıl etkileyeceği öğretide tartışmalıdır. İş sözleşmesi imzalanmış olsa da fiilen edimler ifa edilemediği için ücret borcu ve iş görme borcu askıya alınmaktadır. Öğretideki hâkim görüşe göre askı süreleri deneme süresini durdurmamaktadır; fiilen çalışmaya başlanmasa da deneme süresi işlemektedir. Ancak tarafların deneme süresinin askı dönemi boyunca uzaması konusunda anlaşma yapmaları mümkündür. Asli edimlerin ifa edilmediği bir dönemde işçi ya da işveren bakımından bir "deneme" olanağı yaratacak fiili bir durum oluşamadığından, deneme süresinin askı döneminde işlememesi gerektiği görüşü de doktrinde savunulmaktadır.

9.2. İş Güvencesine İlişkin Altı Aylık Kıdeme Etkisi

İK md. 18/I kapsamında iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için işçinin işyerinde en az altı aylık kıdemi bulunması gerekmektedir. Yargıtay, ücretsiz izin süresinin iş güvencesine ilişkin altı aylık kıdeme dâhil olduğuna karar vermiştir. Aynı kararda Yargıtay, kıdemin esas alındığı kıdem tazminatı, yıllık izin, iş güvencesi gibi konularda farklı değerlendirmeler yapılabileceğini belirtmiştir.

Bu durum pratikte şu anlama gelir: Ücretsiz izin süreleri kıdem tazminatı hesabına katılmazken, iş güvencesi kapsamında değerlendirilen altı aylık kıdem süresine dâhil edilmektedir. Diğer askı hâlleri açısından askıda geçen süreyi iş güvencesi için gerekli olan altı aylık kıdemin hesabına katan Yargıtay, bu tutarlı içtihadını ücretsiz izin bakımından da sürdürmektedir.

10. Ücretsiz İzin Döneminde Tarafların Yan Borçları

Ücretsiz izinde iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu kural olarak askıya alınmaktadır; ancak iş sözleşmesi varlığını sürdürdüğünden tarafların yan borçları devam eder.

10.1. İşçinin Sadakat Borcu ve Rekabet Yasağı

Ücretsiz izin döneminde iş sözleşmesi askıda olduğundan, işçinin sadakat yükümlülüğü devam eder. Bu çerçevede:

• İşçi, ücretsiz izin döneminde rakip bir işletmede çalışamaz (rekabet yasağı devam eder)
• İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe, işçinin başka bir yerde çalışması sadakat borcuna aykırılık oluşturabilir
• İşçinin mesleki sırları ifşa etmeme yükümlülüğü de askı döneminde devam etmektedir
• İşverenin yazılı onayı ile geçici olarak başka bir işte çalışmak mümkün olabilir
• Ancak doktrinde, ücretsiz izin döneminde işçinin geçimini sağlamak amacıyla rekabet oluşturmayan bir işte çalışmasının kabul edilebileceği görüşü de savunulmaktadır

10.2. İşverenin Gözetme ve Eşit Davranma Borcu

İşverenin gözetme borcu ücretsiz izin döneminde de devam etmektedir. İşveren, ücretsiz izin uygulamasında eşit davranma ilkesine uymak zorundadır. Aynı durumda olan işçiler arasından yalnızca belirli işçilerin ücretsiz izne çıkarılması, ayrımcılık yasağının ihlali anlamına gelebilir.

10.3. İşverenin Emir ve Talimat Verme Yetkisi

Ücretsiz izin süresi içinde işçi, sadakat ve rekabet etmeme borçları ile yükümlü olmakla birlikte, işverenin emir ve talimatlarına uyma borcu askıya alınmaktadır. Zira işçinin iş görme edimini ifa etmediği bir dönemde işverenin yönetim hakkını kullanmasına gerek ve olanak bulunmamaktadır.

İlgili rehber: Rekabet Yasağı Rehberi 2026

11. Toplu İş Sözleşmesi ve Ücretsiz İzin

Toplu iş sözleşmelerinde (TİS) ücretsiz izin uygulamasına ilişkin hükümler yer alabilir. Ancak İK md. 22'nin açık düzenlemesi karşısında, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile yahut işyeri iç yönetmeliği belgeleriyle işverene sınırsız bir ücretsiz izin uygulama hakkı tanınamaz. TİS'te yer alan ücretsiz izin düzenlemelerinin "sebep" ve "süre" bakımından açık ve makul olması gerekmektedir.

Öğretide, kanundan doğan değiştirici yenilik doğuran bir hak olan ücretsiz izin hakkının toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile genişletilip genişletilemeyeceği tartışmalıdır. Yargıtay, TİS'te yer alan ücretsiz izin kayıtlarını geçerli saymakta; ancak bu hakkın "hakkın kötüye kullanılması" kapsamında denetime tabi olduğunu vurgulamaktadır.

12. Ücretsiz İzin ve İş Sözleşmesinin Feshi

12.1. İşçinin Haklı Fesih Hakkı

İşverenin rızası olmaksızın tek taraflı ücretsiz izin uygulaması, işçi açısından İK md. 24/II kapsamında haklı nedenle fesih sebebi oluşturur. İşçi bu durumda iş sözleşmesini derhal feshederek kıdem tazminatı talep edebilir.

12.2. İşverenin Fesih Hakkı ve Bildirim Süreleri

Ücretsiz izin durumunda iş sözleşmesi askıda olduğundan, işveren kural olarak İK md. 17'de yer alan bildirim sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak askı halinin ortadan kalkması ile bildirim süreleri işlemeye başlayacaktır. Ücretsiz izin döneminde yapılan fesih bildirimi, askı süresinin sonunda hüküm doğurur.

İşverenin, sadakat borcuna aykırılık gibi iş görme borcu dışındaki borçlar açısından iş sözleşmesini haklı nedenle feshi hakkı ücretsiz izin döneminde de devam etmektedir. Örneğin, ücretsiz izin döneminde rakip bir işletmede çalışan işçinin sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir.

12.3. Ücretsiz İzin Süresince Fesih Yasağı

Kanunda, ücretsiz izin döneminde iş sözleşmesinin feshedilemeyeceğine dair genel bir yasak bulunmamaktadır. Ancak İK md. 74 kapsamındaki doğum sonrası ücretsiz izin döneminde yapılan fesih, geçersiz fesih olarak değerlendirilebilir ve kötüniyetli fesih niteliği taşır.

12.4. Ücretsiz İzin Sonrası İşe Başlamama

İşçi, ücretsiz izin süresinin bitiminde işe dönmezse, bu durum devamsızlık olarak değerlendirilir ve işveren İK md. 25/II-g uyarınca haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi halinde işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.

Askı süresi dolmasına rağmen işverence işe başlatılmayan işçinin sözleşmesi ise aynı zamanda işverence yapılmış bir geçersiz fesih olup, iş güvencesine tabi işçiler bu durumda işe iade davası açabilir.

İlgili rehber: Haklı Fesih Nedenleri Rehberi 2026

13. Ücretsiz İzin Dilekçesi ve Uygulama Süreci

Ücretsiz izin talebinin yazılı yapılması hem ispat kolaylığı hem de hukuki geçerlilik açısından büyük önem taşır. Uygulamada izlenmesi gereken adımlar şöyledir:

İşçi tarafından talep edilmesi halinde:

1. İşçi, ücretsiz izin talebini yazılı dilekçe ile işverene bildirir
2. Dilekçede izin süresi, başlangıç ve bitiş tarihleri ile izin gerekçesi belirtilir
3. İşveren talebi değerlendirir ve yazılı olarak kabul veya red bildirir
4. Kabul halinde ücretsiz izin başlar; red halinde işçi çalışmaya devam eder

İşveren tarafından önerilmesi halinde:

1. İşveren, ücretsiz izin önerisini İK md. 22 kapsamında yazılı olarak işçiye bildirir
2. İşçi, bu teklifi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul veya reddeder
3. Kabul etmeyen işçiyi ücretsiz izne çıkarmak, fiili fesih sayılır
4. İşverenin geçerli bir nedene dayanarak fesih yoluna gitmesi ayrıca mümkündür

Dilekçede bulunması gereken unsurlar:

14. Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşveren beni zorla ücretsiz izne çıkarabilir mi?

Hayır. Kanundan doğan zorunlu haller (doğum sonrası ücretsiz izin, yol izni) dışında işveren, işçinin yazılı onayı olmadan tek taraflı ücretsiz izin uygulayamaz. Rızası alınmadan ücretsiz izne çıkarılan işçi, bu durumu iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi olarak değerlendirerek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edebilir.

2. Ücretsiz izin süresince SGK primim yatar mı?

Hayır. Ücretsiz izin döneminde işveren SGK primi ödemez ve bu dönem prim gün sayısına dahil edilmez. 30 günü aşan ücretsiz izinlerde genel sağlık sigortası kapsamı da sona erebilir. İşçi bu dönemde isteğe bağlı sigortalılık başvurusu yaparak prim gün sayısını sürdürebilir. Zorunlu sigortalılığın sona erdiği tarihten itibaren on gün içinde GSS başvurusu yapılması önerilir.

3. Ücretsiz izin sürem kıdem tazminatı hesabına dahil edilir mi?

Kural olarak hayır. Ücretsiz izin süreleri kıdem tazminatına esas hizmet süresinde dikkate alınmaz. Ancak pandemi döneminde 4857 sayılı İK geçici md. 10/2 kapsamında ücretsiz izne çıkarılan işçiler için, Yargıtay'ın 2025 tarihli kararına göre ihbar süresine altı hafta eklenmesiyle oluşan süreyi geçmemek kaydıyla bu süreler kıdeme dahil edilebilir.

4. Ücretsiz izin süresinin bir sınırı var mı?

İş Kanunu'nda genel bir üst sınır belirlenmemiştir. Ancak Yargıtay, ücretsiz izin süresinin makul ve geçici nitelikte olmasını aramaktadır. Dürüstlük kurallarına aykırı biçimde uzun süreli ücretsiz izin, fiili fesih olarak nitelendirilebilir. Doğum sonrası ücretsiz izin için ise İK md. 74 gereği azami süre altı aydır.

5. Ücretsiz izindeyken başka bir yerde çalışabilir miyim?

İş sözleşmesi askıda olduğundan sadakat yükümlülüğünüz devam eder. Rakip bir işletmede çalışmanız iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine yol açabilir. Ancak rekabet oluşturmayan bir işte geçici çalışma, doktrinde tartışmalı olmakla birlikte, bazı yazarlarca kabul edilebilir görülmektedir.

6. Doğum sonrası ücretsiz izin hakkımı işveren reddedebilir mi?

Hayır. İK md. 74/5 emredici niteliktedir ve "izin verilir" ibaresi işverene takdir hakkı bırakmamaktadır. Kadın işçi veya üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen ebeveyn, analık izni bitiminden itibaren altı aya kadar ücretsiz izin talep edebilir ve işveren bu talebi kabul etmek zorundadır.

7. Ücretsiz izin döneminde iş sözleşmem feshedilebilir mi?

Kanunda genel bir fesih yasağı bulunmamakla birlikte, haklı neden olmaksızın yapılan fesih geçersiz sayılabilir. Özellikle doğum sonrası ücretsiz izin döneminde yapılan fesihler ayrımcılık yasağı çerçevesinde değerlendirilir ve kötüniyetli fesih niteliği taşır. İş güvencesi kapsamındaki işçiler işe iade davası açabilir.

8. Ücretsiz izin süresi iş güvencesi için gereken altı aylık kıdeme dahil midir?

Evet. Yargıtay, ücretsiz izin süresinin İK md. 18/I kapsamındaki iş güvencesine ilişkin altı aylık kıdem süresine dahil olduğuna karar vermiştir. Bu nedenle, ücretsiz izin süreleri kıdem tazminatı hesabına katılmazken, iş güvencesi değerlendirmesinde dikkate alınmaktadır.

9. Bedelli askerlik için ücretsiz izin nasıl kullanılır?

7179 sayılı Askeralma Kanunu md. 43 uyarınca, bedelli askerlik yapacak işçi veya işveren, iki hafta önceden diğer tarafa yazılı bildirimde bulunarak tek taraflı olarak ücretsiz izin kullanabilir. Bu durumda karşı tarafın onayı aranmaz; yasa doğrudan bu hakkı tanımaktadır.

10. Ücretsiz izin deneme süresini etkiler mi?

Öğretideki hâkim görüşe göre ücretsiz izin süreleri deneme süresini durdurmamaktadır; ancak tarafların bu konuda aksini kararlaştırmaları mümkündür. Fiilen çalışma olmayan bir dönemde "deneme" olanağı yaratılamayacağı gerekçesiyle, deneme süresinin askı döneminde uzaması gerektiğini savunan görüşler de mevcuttur.

11. Ücretsiz izin sonrası işe dönmezsem ne olur?

Ücretsiz izin süresinin bitiminde işe dönmeyen işçi, devamsızlık yapmış sayılır. İşveren, İK md. 25/II-g uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatından yoksun kalır. Haklı bir mazeretiniz varsa (sağlık sorunu, mücbir sebep gibi), bunu belgelemeniz önerilir.

15. Sonuç

Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin askıya alınmasının en yaygın biçimlerinden biridir. 2026 yılı itibarıyla ücretsiz izin uygulamasında en kritik husus, karşılıklı rıza şartının mutlaka sağlanmasıdır. İşverenin tek taraflı ücretsiz izin uygulaması, Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre fiili fesih niteliğindedir ve işçiye kıdem ile ihbar tazminatı talep hakkı doğurur.

İşçilerin, ücretsiz izin önerildiğinde haklarını bilmeleri ve yazılı muvafakat vermeden önce hukuki sonuçlarını değerlendirmeleri büyük önem taşır. Kanundan doğan zorunlu ücretsiz izin halleri (doğum sonrası altı ay, yol izni dört gün, bedelli askerlik) dışındaki uygulamalar tamamen tarafların serbest iradesine bağlıdır. SGK primi ödenmemesi, kıdem hesabına dahil edilmemesi, iş güvencesi kıdemine etkisi ve sağlık sigortası kapsamının etkilenmesi gibi sonuçlar, ücretsiz izin kararının dikkatle verilmesini gerektirmektedir.

Ücretsiz izin konusunda hukuki danışmanlık almak, özellikle işverenin tek taraflı uygulamalarında işçinin haklarını koruması açısından büyük önem taşır. Arabuluculuk sürecine başvurmak da uyuşmazlıkların çözümünde etkili bir yol olabilir.

Kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu, md. 17, 18, 22, 24, 25, 53, 55, 56, 74, geçici md. 10
• 1475 sayılı İş Kanunu, md. 14 (kıdem tazminatı)
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, md. 409 (işverenin temerrüdü)
• 7179 sayılı Askeralma Kanunu, md. 43 (bedelli askerlik ücretsiz izni)
• 7244 sayılı Kanun (pandemi dönemi düzenlemesi)
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, md. 9, 67
• Süzek, S. — İş Hukuku, iş akdinin askıya alınması ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik bölümleri
• Taşkent — Açıklamalı İçtihatlı İş Kanunu, md. 22, 56, 74 açıklamaları
• Ücretsiz İzin (Yenilenmiş 2. Bası), tüm bölümler
• Centel — İş Güvencesi (3. Baskı), altı aylık kıdem hesabı
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/3201, K. 2025/4965 (pandemi ücretsiz izin kıdem hesabı)
• Sosyal Sigortalar Uygulaması #Şakar, GSS ve eksik gün bildirimi bölümleri

Anahtar Kelimeler: ücretsiz izin, ücretsiz izin nedir, ücretsiz izin hakkı, ücretsiz izin şartları 2026, ücretsiz izin SGK, ücretsiz izin kıdem tazminatı, ücretsiz izin süresi, ücretsiz izin dilekçesi, doğum sonrası ücretsiz izin, işveren tek taraflı ücretsiz izin, iş sözleşmesi askıya alma, ücretsiz izin işçi hakları, İK md. 74 ücretsiz izin, ücretsiz izin yıllık izin etkisi, ücretsiz izin iş güvencesi, bedelli askerlik ücretsiz izin, ücretsiz izin deneme süresi, ücretsiz izin SGK prim gün sayısı, ücretsiz izin sadakat borcu, TBK md. 409 ücretsiz izin