Yıllık İzin Hakkı Nedir? 2026 Güncel Rehber: Süreleri, Hesaplama ve Kullanılmayan İzin Ücreti

Yıllık ücretli izin, çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlığını korumak amacıyla Anayasa tarafından güvence altına alınan temel bir dinlenme hakkıdır. Anayasa md. 50 ile işçilere tanınan bu hak, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53 ila 61. maddeleri arasında ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. 2026 yılında yıllık izin süreleri, izin ücreti hesaplaması ve kullanılmayan izinlerin paraya çevrilme koşulları iş hayatının en çok merak edilen konuları arasında yer almaktadır. Bu rehberde; yıllık izin hakkının kazanılma şartlarından izin sürelerine, izin ücretinin hesaplanmasından zamanaşımı kurallarına kadar tüm hukuki detayları güncel mevzuat ve Yargıtay kararları ışığında ele alıyoruz.

1. Yıllık Ücretli İznin Hukuki Niteliği ve Anayasal Temeli

Yıllık ücretli izin hakkı, Türk hukuk sisteminde hem anayasal hem de yasal düzeyde koruma altındadır. Anayasa md. 50/3 hükmü, dinlenme hakkının çalışanlar için vazgeçilmez olduğunu açıkça belirtmektedir. Anayasa md. 50/4 ise ücretli hafta tatili ve yıllık izin haklarının kanunla düzenleneceğini ifade etmektedir. Bu anayasal güvence doğrultusunda 4857 sayılı İş Kanunu md. 53-61 hükümleri, yıllık ücretli iznin şartlarını, sürelerini ve uygulamasını ayrıntılı olarak düzenlemiştir.

Yıllık izin hakkı, niteliği itibarıyla bir "dinlenme hakkı" olup işçinin bu haktan vazgeçmesi mümkün değildir. İşçi ile işveren arasında yapılan "yıllık izin hakkından feragat" içeren anlaşmalar hukuken geçersizdir. Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre yıllık izin, işçinin kişiliğine bağlı, devredilemez ve vazgeçilemez bir haktır. Türk Borçlar Kanunu md. 422 de benzer şekilde, işveren tarafından en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilmesini zorunlu kılmaktadır. TBK md. 422 ile İş Kanunu arasındaki temel fark, Borçlar Kanunu'nun 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçiler için en az üç hafta izin süresi öngörmesidir.

Yıllık ücretli izin hakkı aynı zamanda uluslararası hukuk belgelerinde de güvence altına alınmıştır. Türkiye'nin taraf olduğu ILO'nun 132 sayılı Ücretli Yıllık İzin Sözleşmesi (Revize) ve AB'nin 2003/88/EC sayılı Çalışma Süresine İlişkin Direktifi, işçilerin yıllık ücretli izin hakkını temel bir sosyal hak olarak düzenlemektedir.

2. Yıllık İzin Hakkının Kazanılma Şartları

İK md. 53/1 hükmüne göre yıllık ücretli izin hakkı kazanmak için işçinin aşağıdaki koşulları sağlaması gerekir:

Bir yıllık çalışma şartı: İşçi, işyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olmalıdır. Bu sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin imzalandığı tarih değil, fiilen işe başlanılan gündür. Bir yıllık sürenin kesintisiz olması zorunlu değildir; İK md. 55 kapsamında çalışılmış sayılan süreler bu hesaba dahil edilir.

Aynı işverene bağlı çalışma: İK md. 54/2 uyarınca işçilerin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek dikkate alınır. Dolayısıyla işçi, aynı işverenin farklı şubelerinde çalışmışsa bu süreler toplanarak yıllık izin hakkı hesaplanır.

Çalışılmış gibi sayılan haller: İK md. 55 kapsamında fiilen çalışılmamış olsa dahi bazı süreler yıllık izin hakkı hesabında çalışılmış gibi kabul edilir:

• İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (ancak ardı ardına devamsızlık süresi ihbar süresini 6 hafta aşarsa aşan kısım sayılmaz)
• Kadın işçilerin İK md. 74 uyarınca doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları süreler
• İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (bu sürenin yılda 90 günü aşmaması koşuluyla)
• Çeşitli kanunlara göre verilen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri
• İş Kanunu'nun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi
• İşçinin işveren tarafından ücretli izne çıkarıldığı süreler
• Zorlayıcı sebepler nedeniyle işin durması veya işçinin çalışılmadığı süreler (bu sürenin bir haftayı aşmaması koşuluyla)
• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle devamsızlığı (belirli sınırlarla)
• İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu'nun ek 2. maddesinde yer alan kısa çalışma süreleri (İK md. 55/j)

3. Yıllık İzin Süreleri (2026 Güncel Tablo)

İK md. 53 uyarınca yıllık ücretli izin süreleri işçinin hizmet süresine göre kademelendirilerek belirlenmiştir. Aşağıdaki tablo 2026 yılı itibarıyla geçerli asgari izin sürelerini göstermektedir:

Önemli: Bu süreler asgari olup iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir; ancak hiçbir şekilde bu sürelerin altına düşürülemez. İK md. 53'te "beş yıl dahil" ibaresi açıkça yer almaktadır; dolayısıyla tam 5 yıl kıdeme sahip işçi 14 gün değil, bu gruba dahil edilerek 14 günlük izin hakkından yararlanır. Beş yılı bir gün bile aşan işçi ise 20 günlük izin hakkı grubuna geçer.

Özel Gruplar İçin İzin Süreleri

İK md. 53/3 hükmüne göre bazı işçi grupları için özel izin süreleri öngörülmüştür:

• 18 yaşından küçük işçiler: Yaşları ne olursa olsun ve hizmet süreleri fark etmeksizin en az 20 iş günü yıllık ücretli izin kullanırlar.
• 50 yaşından büyük işçiler: Hizmet süreleri ne olursa olsun en az 20 iş günü yıllık ücretli izin hakkına sahiptirler.
• Yer altı işlerinde çalışan işçiler: İK md. 53/4 uyarınca maden ocakları, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri 4'er gün artırılarak uygulanır. Dolayısıyla 1-5 yıl kıdemi olan yer altı işçisi 18 gün, 5-15 yıl kıdemi olan 24 gün, 15 yıl ve üzeri kıdemi olan ise 30 gün yıllık izin hakkına sahiptir.

4. Kısmi Süreli (Part-Time) Çalışanlarda Yıllık İzin

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği md. 13 uyarınca, kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. Bu düzenleme, ayrımcılık yasağının somut bir yansımasıdır.

İzin hakkının doğması için bir yıllık sürenin hesaplanmasında, kısmi süreli çalışan işçinin sadece fiilen çalıştığı günlerin toplamı değil, iş sözleşmesinin devam süresi göz önünde tutulmalıdır. Yargıtay, bu konuda sözleşmenin başlangıç tarihinden itibaren bir yıllık sürenin tamamlanıp tamamlanmadığına bakılması gerektiğini kabul etmektedir. Dolayısıyla haftada 3 gün çalışan bir part-time işçi de iş sözleşmesinin başlangıcından itibaren bir yılı doldurduğunda yıllık izne hak kazanır.

İzin döneminde ücret hesaplaması bakımından, İK md. 57/son fıkrası uyarınca kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışmalarda, işçinin yıllık izin dönemine rastlayan çalışsaydı elde edeceği ücretler kendisine ödenir. Yani izin döneminde işçi, normal çalışma günlerinde alacağı ücrete hak kazanır.

5. Yıllık İznin Kullanılma Usulü ve Bölünmesi

5.1. İzin Kullanma Dönemi

İK md. 54/1 hükmüne göre yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı süreler birleştirilir. İzne hak kazanan işçi, bir sonraki izin hak edişine kadar geçen süre içinde iznini kullanabilir.

5.2. İzin Talep Usulü

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği hükümlerine göre işçi, iznini kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirimde bulunmalıdır. İşveren, yıllık izin tarihlerini belirlerken işçinin isteklerini göz önünde tutmakla birlikte, işyerinin gereksinimlerini de dikkate alma hakkına sahiptir. Ancak bu hak keyfi olarak kullanılamaz. İşverenin izin talebini sürekli reddetmesi veya izin kullandırmamakta ısrar etmesi, işçiye haklı nedenle fesih imkânı tanıyabilir.

5.3. İznin Bölünmesi

İK md. 56/3 uyarınca yıllık izin kural olarak bölünemez ve sürekli olarak kullandırılır. Ancak tarafların anlaşması halinde izin süreleri bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en çok üçe bölünerek kullandırılabilir. Bu düzenleme ile işçinin dinlenme hakkının fiilen gerçekleşmesini sağlamak amaçlanmıştır.

TBK md. 424 ise Borçlar Kanunu kapsamındaki iş ilişkilerinde yıllık ücretli izinlerin kural olarak aralıksız biçimde verileceğini, ancak tarafların anlaşmasıyla ikiye bölünerek de kullanılabileceğini düzenlemektedir. İş Kanunu kapsamındaki işçiler için İK md. 56 hükmü öncelikle uygulanır.

5.4. İzin Süresine Dahil Olmayan Günler

İK md. 56/5 hükmüne göre yıllık izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Yani bu günler izin süresine eklenir. Örneğin 14 günlük yıllık izine çıkan bir işçinin izin süresi içinde 2 hafta tatili ve 1 resmi tatil günü varsa, işçi fiilen 14 + 3 = 17 gün dinlenir.

5.5. Yol İzni

İK md. 56/4 uyarınca yıllık ücretli izinlerini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara, istemde bulunmaları ve bunu belgelemeleri koşuluyla gidiş ve dönüş için toplam 4 güne kadar ücretsiz yol izni verilir. Yol izni ücretsiz olup gidiş ve dönüş sürelerini karşılamak amacıyla verilir.

5.6. Toplu İzin Uygulaması

İşveren, Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasında, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin kullandırma yoluna gidebilir. Toplu izin uygulamasında henüz izin hakkı doğmamış işçiler de toplu izne dahil edilebilir ve bu durumda işçiye avans izin kullandırılmış sayılır.

6. İzin Süresinin İndirilmesi (TBK md. 423)

Türk Borçlar Kanunu md. 423 hükmüne göre, işçi bir hizmet yılı içinde kendi kusuruyla toplam bir aydan daha uzun bir süreyle hizmeti yerine getirmediği takdirde, işveren yıllık ücretli izin süresini bu fazlalığa ait her tam ay için bir gün indirebilir. Bu indirim kuralının uygulanabilmesi için devamsızlığın işçinin kendi kusurundan kaynaklanması ve bir hizmet yılı içinde toplam bir ayı aşması gerekir. Hastalık, kaza veya yasal izin gibi işçinin kusuru dışındaki sebeplerden kaynaklanan devamsızlıklar bu kapsamda değerlendirilemez. Bu hüküm İş Kanunu kapsamı dışında kalan iş ilişkilerine uygulanır.

7. Yıllık İzin Ücreti ve Hesaplanması

7.1. İzin Döneminde Ücret

İK md. 57/1 hükmü uyarınca işveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücretini ilgili iznin başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans vermekle yükümlüdür. Bu ücret, işçinin izne çıktığı tarihteki çıplak (temel) ücret üzerinden hesaplanır.

İK md. 57/son fıkrasında önemli bir hüküm yer almaktadır: yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir. Yani işçi izin döneminde hem izin ücretini hem de bu tatil günlerinin ücretini alır.

7.2. Kullanılmayan İzin Ücreti Hesaplama Yöntemi

İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izin süreleri için İK md. 59/1 uyarınca ücret ödenmesi zorunludur. Hesaplama yöntemi şu şekildedir:

Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti = Kullanılmayan İzin Gün Sayısı × Günlük Çıplak (Brüt) Ücret

Burada dikkat edilmesi gereken husus, izin ücretinin giydirilmiş ücretten değil, çıplak (temel) ücretten hesap edilmesidir. Yargıtay'ın yerleşik içtihadı bu yöndedir. Giydirilmiş ücret yalnızca kıdem tazminatı hesabında kullanılır.

7.3. Somut Hesaplama Örneği (2026)

Örnek 1 — Brüt 30.000 TL ücretli işçi:

• Brüt aylık ücret: 30.000 TL
• Günlük brüt ücret: 30.000 / 30 = 1.000 TL
• Çalışma süresi: 7 yıl (hak edilen yıllık izin: 20 gün/yıl)
• Kullanılmayan izin: Son 2 yılda toplam 25 gün izin kullanılmamış

Brüt İzin Ücreti: 25 gün × 1.000 TL = 25.000 TL

SGK İşçi Payı (%14): 25.000 × 0,14 = 3.500 TL

İşsizlik Sigortası İşçi Payı (%1): 25.000 × 0,01 = 250 TL

Gelir Vergisi Matrahı: 25.000 – 3.500 – 250 = 21.250 TL

Gelir Vergisi (%15 dilim varsayımıyla): 21.250 × 0,15 = 3.187,50 TL

Damga Vergisi (binde 7,59): 25.000 × 0,00759 = 189,75 TL

Net İzin Ücreti (yaklaşık): 25.000 – 3.500 – 250 – 3.187,50 – 189,75 = 17.872,75 TL

Örnek 2 — 2026 asgari ücretli işçi:

• Brüt aylık ücret (2026): 33.030 TL
• Günlük brüt ücret: 33.030 / 30 = 1.101 TL
• Çalışma süresi: 3 yıl (hak edilen yıllık izin: 14 gün/yıl)
• Kullanılmayan izin: 14 gün

Brüt İzin Ücreti: 14 gün × 1.101 TL = 15.414 TL

Not: Yıllık izin ücretinden SGK primi, gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılır. Kullanılmayan yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin feshinde ödenmesi gereken bir ücret alacağı olduğundan sosyal sigorta primine tabidir.

7.4. İzin Ücretine Uygulanacak Faiz

Yıllık izin ücreti bir ücret alacağı niteliğinde olduğundan, gecikmesi halinde mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır (İK md. 34). Faiz başlangıç tarihi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. Dava açılmadan önce işverene ihtarname gönderilmesi halinde ihtarname tarihinden itibaren faiz talep edilebilir.

8. Yıllık İzin Ücretinde Zamanaşımı

Yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi İK md. 32/8 (eski Ek md. 3) uyarınca 5 yıl olarak belirlenmiştir. Zamanaşımının başlangıç tarihi konusunda ise şu temel ilke geçerlidir:

Zamanaşımı süresi, yıllık iznin hak edildiği tarihte değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar. Bunun nedeni, iş ilişkisi devam ettiği sürece işçinin izin hakkını kullanma imkânının bulunmasıdır; izin ücreti talebi ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel hale gelir. Dolayısıyla işçi, fesih tarihinden itibaren 5 yıl içinde kullanılmayan yıllık izin ücretini talep etmelidir.

Bu konuda dikkat edilmesi gereken bir diğer husus; iş sözleşmesinin sona erme nedeninin zamanaşımı süresine etkisi bulunmadığıdır. İstifa, haklı fesih, haksız fesih veya işçinin ölümü gibi tüm sona erme hallerinde zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanır.

Önemli: İş sözleşmesi devam ederken işçi, kullanılmayan yıllık izin ücreti talep edemez. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Yargıtay, iş ilişkisinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının bu konuda bir öneminin bulunmadığını vurgulamaktadır.

9. İzinde Çalışma Yasağı

İK md. 58 ile yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı başka bir işte çalışması yasaklanmıştır. Bu yasağın ihlali halinde işverenin izin ücretini geri alma hakkı doğar. Kanun metnine göre: iznini kullanan işçinin bu süre içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

Bu düzenlemenin amacı, yıllık iznin dinlenme işlevini fiilen yerine getirmesini sağlamaktır. İşçinin izin süresinde başka bir işte çalışması halinde iznin amacı olan dinlenme gerçekleşmemiş olacağından, kanun koyucu bu durumu yaptırıma bağlamıştır. Ancak işçinin ücret karşılığı olmaksızın gönüllü çalışma yapması veya kendi kişisel işleriyle ilgilenmesi bu yasak kapsamında değerlendirilemez.

10. İşverenin Yükümlülükleri ve İdari Yaptırımlar

10.1. İzin Kullandırma Yükümlülüğü

İşveren, hak kazanan işçilere yıllık ücretli izinlerini kullandırmakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi hem idari yaptırımlara hem de hukuki sorumluluğa neden olur. Yargıtay kararlarına göre işverenin yıllık izin kullandırmamakta ısrar etmesi, işçiye İK md. 24/II-f kapsamında haklı nedenle fesih imkânı tanıyabilir.

10.2. İzin Defteri Tutma Zorunluluğu

İK md. 56/6 hükmüne göre işveren, yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamak zorundadır. İspat yükü tamamen işverene aittir. İzin defteri tutmayan veya işçinin imzasını taşımayan belgeler Yargıtay tarafından geçerli ispat aracı olarak kabul edilmemektedir. Yargıtay, izin cetvellerinin de imzalı olması koşuluyla geçerli delil olarak kabul edilebileceğini belirtmektedir.

10.3. İzin Kurulu (İK md. 60)

İşçi sayısı 100'den fazla olan işyerlerinde, yıllık ücretli izinlerin planlanması ve uygulanması için izin kurulu oluşturulmalıdır. Bu kurul, işçilerin izin kullanma dönemlerini, toplu izin uygulamasını ve izin cetvellerini düzenlemekle görevlidir. İzin kurulunun çalışma esasları Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nde ayrıntılı olarak düzenlenmiştir.

10.4. Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinde Sorumluluk

İK md. 56 uyarınca asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla yükümlüdür. Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süreleri, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Bu düzenleme 6552 sayılı Kanun'un 6. maddesiyle eklenmiştir.

10.5. İdari Para Cezası (İK md. 103)

İK md. 103 uyarınca yıllık ücretli izni kanuna aykırı olarak bölünen veya kullandırılmayan her işçi için 2026 yılında 4.815 TL idari para cezası uygulanmaktadır. Bu ceza her yıl yeniden değerleme oranına göre güncellenmektedir.

11. İş Sözleşmesi Sona Erdiğinde İzin Ücreti

11.1. Fesih Nedenine Bakılmaksızın Ödeme Zorunluluğu

İK md. 59/1 açık hükmü uyarınca iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ödeme yükümlülüğü; istifa, haklı fesih, haksız fesih, emeklilik, ölüm gibi tüm sona erme hallerinde geçerlidir.

11.2. İşçinin Ölümü Halinde

İşçinin ölümü halinde kullanılmayan yıllık izin ücreti, mirasçılara ödenir. Yargıtay, ölen işçinin yıllık izin ücreti alacağının mirasçıları tarafından talep edilebileceğini açıkça kabul etmektedir.

11.3. Kısmi Yıl Çalışma Halinde

İşçi tam bir çalışma yılını doldurmadan iş sözleşmesi sona ermişse, kıstelyevm (orantılama) yöntemiyle izin ücreti hesaplanıp hesaplanmayacağı tartışmalıdır. Yargıtay'ın güncel içtihadına göre işçi, henüz bir tam yılını doldurmamışsa yıllık izin hakkı doğmaz ve orantılı izin ücreti talep edilemez. Ancak toplu iş sözleşmesiyle veya bireysel iş sözleşmesiyle işçi lehine aksine düzenleme yapılabilir.

11.4. İhbar Süresi İçinde İzin Kullandırılması

İK md. 59/2 hükmüne göre iş sözleşmesinin feshinde ihbar süresine ait ücret peşin ödenerek sözleşme sona erdirilebilir. İşveren, ihbar süresi içinde işçiye yeni iş arama izni de vermekle yükümlüdür. Ancak ihbar süresi içinde yıllık izin kullandırılıp kullandırılamayacağı tartışmalıdır. Yargıtay, ihbar süresinin amacının işçiye yeni iş bulma imkânı vermek olduğunu, bu nedenle ihbar süresi ile yıllık izin süresinin iç içe geçirilmemesi gerektiğini kabul etmektedir.

12. Mevsimlik İşlerde Yıllık İzin

İK md. 53/3 hükmüne göre niteliği itibarıyla bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izin hakkı uygulanmaz. Yargıtay kararlarına göre, çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işlerde mevsimlik iş ilişkisinin varlığından söz edilir.

Ancak Yargıtay içtihadına göre, mevsimlik işçi bir mevsimde 11 ay veya daha uzun süre çalıştırılmışsa, artık bu çalışma mevsimlik iş niteliğini kaybetmiş sayılır ve işçi yıllık ücretli izin hakkından yararlanır.

Bununla birlikte, toplu iş sözleşmeleri ile mevsimlik işçilerin de yıllık ücretli izinden yararlandırılması kararlaştırılabilir. Mevsimlik iş sözleşmelerinde, birden fazla mevsimde çalışılması halinde işçinin kıdemi, ilk işe başlama tarihinden itibaren hesaplanır; ancak askıda kalan dönemler kıdeme dahil edilmez.

13. Yıllık İzin ve Diğer İşçilik Alacakları Arasındaki İlişki

Yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ile birlikte işçinin en temel alacakları arasındadır. Bu alacaklar arasındaki ilişkiyi anlamak önemlidir:

İhbar tazminatı ile ilişki: İhbar süresi içinde işçiye yeni iş arama izni verilir; ancak bu izin süresi yıllık izin süresinden farklıdır. İhbar süresi, yıllık izin süresi içinde kullandırılamaz.

Fazla mesai ücreti ile ilişki: Yıllık izin döneminde işçi çalışmadığı için fazla mesai ücreti tahakkuk etmez. İzin süresinde çalıştırılan işçinin ise ayrıca hukuki talep hakkı doğar.

14. Yıllık İzin Davası ve Arabuluculuk

Yıllık izin ücreti alacağı, bir işçi alacağı niteliğinde olduğundan 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3 gereği dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması gerekir. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar. Yetkili mahkeme ise davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir.

Davada ispat yükü işverene aittir. İşveren, yıllık izinlerin kullandırıldığını yazılı belge ile (izin defteri, izin cetveli, imzalı izin talep formları vb.) kanıtlamak zorundadır. İşçinin imzasını taşımayan belgeler hükme esas alınamaz.

15. Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

Yıllık izin süresine hafta tatili dahil midir?

Hayır. İK md. 56/5 uyarınca yıllık izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Bu günler izin süresine eklenerek işçinin dinlenme süresi uzatılır.

İşveren yıllık iznimi istediğim tarihte kullandırmak zorunda mı?

İşveren, yıllık izin tarihlerini belirlerken işçinin isteklerini göz önünde tutmakla birlikte, işyerinin gereksinimlerini de dikkate alma hakkına sahiptir. Ancak bu hak keyfi olarak kullanılamaz ve işverenin sürekli olarak izin talebini reddetmesi hukuka aykırıdır.

İşe yeni başladım, yıllık izne ne zaman hak kazanırım?

İK md. 53 uyarınca işyerinde işe başladığınız günden itibaren deneme süresi dahil en az bir yıl çalışmanız gerekmektedir. Bir yılı tamamladıktan sonra yıllık izin hakkınız doğar. Deneme süresi bu bir yıllık sürenin içinde sayılır.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti ne zaman ödenir?

Yıllık izin ücreti, iş sözleşmesi devam ederken talep edilemez. İK md. 59 hükmü gereği kullanılmayan yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde fesih tarihindeki ücret üzerinden ödenir. Zamanaşımı süresi 5 yıl olup fesih tarihinden itibaren başlar.

Yıllık izin ücretinden hangi kesintiler yapılır?

Yıllık izin ücretinden SGK işçi payı (%14), işsizlik sigortası işçi payı (%1), gelir vergisi ve damga vergisi (binde 7,59) kesintileri yapılır. Gelir vergisi oranı, işçinin o yılki toplam gelirine göre kümülatif vergi dilimine göre belirlenir.

İstifa edersem kullanmadığım yıllık izin ücretimi alabilir miyim?

Evet. İK md. 59 hükmü "herhangi bir nedenle" ibaresini kullandığından, istifa dahil tüm fesih hallerinde işçi kullanmadığı yıllık izin ücretini talep edebilir. İstifa eden işçinin kıdem tazminatı hakkı kural olarak bulunmasa da yıllık izin ücreti alacağı her durumda mevcuttur.

İşveren izin kullandırmıyor, ne yapabilirim?

İşverenin yıllık izin kullandırmamakta ısrar etmesi, işçiye haklı nedenle fesih imkânı tanıyabilir. Bu durumda işçi, İK md. 24/II kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir. Ayrıca arabuluculuk yoluyla çözüm aranması da mümkündür.

Part-time çalışanlar yıllık izin hakkından yararlanabilir mi?

Evet. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği md. 13 uyarınca kısmi süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçiler, tam süreli çalışanlarla aynı yıllık izin haklarından yararlanır. Part-time işçi de iş sözleşmesinin başlangıcından itibaren bir yılı doldurduğunda izne hak kazanır.

Alt işveren (taşeron) işçisi olarak yıllık izin hakkım nasıl hesaplanır?

Alt işveren değişse dahi aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin yıllık izin süresi, o işyerinde geçen toplam süre üzerinden hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren işçilerinin izin haklarının kullandırılıp kullandırılmadığını kontrol etmekle yükümlüdür.

Yıllık izin ücreti alacağı için hangi mahkemeye başvurulur?

Yıllık izin ücreti alacağı için öncelikle zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır. Görevli mahkeme iş mahkemesi, yetkili mahkeme ise davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir.

16. Sonuç

Yıllık ücretli izin, Anayasa ve İş Kanunu tarafından güvence altına alınan vazgeçilemez bir işçi hakkıdır. 2026 yılı itibarıyla 1-5 yıl kıdemi olan işçiler en az 14 gün, 5-15 yıl kıdemi olanlar en az 20 gün, 15 yıl ve üzeri kıdemi olanlar ise en az 26 gün yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. Kullanılmayan yıllık izin süreleri, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde çıplak brüt ücret üzerinden paraya çevrilir ve bu alacakta zamanaşımı süresi 5 yıldır. İşçilerin haklarını bilmeleri ve işverenlerin kanuni yükümlülüklerini yerine getirmeleri, sağlıklı bir çalışma ilişkisinin temelini oluşturur. Hak kaybı yaşanmaması için izin defterinin düzenli tutulması, izin sürelerinin kanuna uygun kullandırılması ve uyuşmazlık halinde profesyonel hukuki destek alınması önerilir.

Kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu, md. 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 103
• Anayasa md. 50
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, md. 421, 422, 423, 424
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, md. 3
• Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği (03.03.2004 tarihli, son değişiklik: 18.08.2017)
• 6552 sayılı Kanun, md. 6 (Alt işveren işçilerinde izin süreleri)
• Süzek, S. — İş Hukuku, Yetkin Yayınları
• Taşkent, S. — İş Kanunu Açıklamalı-İçtihatlı, Turhan Kitabevi
• İş Hukukunda İşverenin Sorumluluğu (Asıl İşveren-Alt İşveren), Seçkin Yayınevi
• İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Akademik Forumu

Anahtar Kelimeler: yıllık izin hakkı, yıllık izin hakkı 2026, yıllık izin süreleri, yıllık izin ücreti hesaplama, kullanılmayan yıllık izin ücreti, yıllık izin kaç gün, yıllık izin zamanaşımı, yıllık ücretli izin İş Kanunu, izin ücreti nasıl hesaplanır, yıllık izin bölünmesi, 18 yaş altı yıllık izin, 50 yaş üstü yıllık izin, izin defteri, yıllık izin ücreti SGK primi, part time yıllık izin, alt işveren yıllık izin, yıllık izin davası arabuluculuk, yıllık izin idari para cezası 2026, kısmi süreli çalışma yıllık izin, taşeron işçi yıllık izin hakkı