İş Sözleşmesi Türleri Nelerdir? — 2026 Güncel Rehber: Belirli Süreli, Belirsiz Süreli, Kısmi Zamanlı ve Diğer Türler

İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkinin temelini oluşturur. 4857 sayılı İş Kanunu, taraflara farklı türde iş sözleşmeleri yapma özgürlüğü tanımış olmakla birlikte, her sözleşme türünün kendine özgü şartları, sınırlamaları ve hukuki sonuçları bulunmaktadır. Hangi türde sözleşme yapıldığı, işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, iş güvencesi ve fesih hakları başta olmak üzere pek çok temel hakkını doğrudan etkilemektedir. Bu rehberde, Türk iş hukukunda düzenlenen tüm iş sözleşmesi türlerini, bunların hukuki niteliklerini, şartlarını ve 2026 yılı güncel uygulamalarını kapsamlı şekilde ele alıyoruz.

1. İş Sözleşmesinin Tanımı ve Hukuki Niteliği

İş sözleşmesi, İK md. 8'de tanımlanmıştır: bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Bu tanımdan iş sözleşmesinin üç temel unsuru ortaya çıkar: iş görme, ücret ve bağımlılık. Benzer şekilde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 393 de hizmet sözleşmesini, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlenmesi şeklinde tanımlamıştır. İK kapsamı dışında kalan iş ilişkilerinde TBK'nın hizmet sözleşmesine ilişkin md. 393-447 hükümleri doğrudan uygulanır.

İş sözleşmesi kural olarak herhangi bir şekle bağlı değildir; sözlü veya yazılı olarak yapılabilir. Ancak bazı sözleşme türleri için yasa yazılı şekil şartı aramaktadır. İK md. 8/2'ye göre süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. Ayrıca belirli süreli iş sözleşmeleri (İK md. 11), kısmi süreli iş sözleşmeleri (İK md. 13) ve çağrı üzerine çalışmayı düzenleyen sözleşmeler (İK md. 14) de yazılı şekilde yapılmalıdır.

İş Kanununun 9. maddesi, Anayasanın 48. maddesindeki sözleşme serbestisi ilkesine paralel olarak taraflara, kanun hükümleriyle getirilen sınırlar saklı kalmak üzere, istedikleri türde iş sözleşmesi yapma özgürlüğü tanımıştır. Buna göre iş sözleşmeleri; çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmi süreli, süresi bakımından belirli veya belirsiz süreli, deneme süreli ya da diğer türlerde oluşturulabilir.

2. Sürekli ve Süreksiz İşlerdeki İş Sözleşmeleri

İş sözleşmesi türlerini anlamadan önce, "sürekli iş" ve "süreksiz iş" ayrımını kavramak gerekir. İK md. 10'a göre nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere "süreksiz iş", bundan fazla süren işlere "sürekli iş" denir.

Bu ayrımın önemi büyüktür: İş Kanununun pek çok koruyucu hükmü (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, iş güvencesi gibi) yalnızca sürekli işlerde uygulanır. Süreksiz işlerde ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri geçerli olur. Uygulamada işlerin büyük çoğunluğu 30 iş gününü aştığı için sürekli iş niteliğinde kabul edilmektedir.

3. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

3.1. Tanım ve Asıl Kural

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin belirli bir süreye bağlanmadığı sözleşmedir. İK md. 11/1'e göre iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Türk iş hukukunda belirsiz süreli sözleşme asıl, belirli süreli sözleşme ise istisnadır.

3.2. Hukuki Sonuçları

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, İş Kanununun sağladığı tüm koruyucu hükümlerden tam olarak yararlanır:

• İş güvencesi: 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 ay kıdemi olan işçi, iş güvencesi kapsamındadır (İK md. 18-21). İşveren, geçerli bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshedemez.
• Fesih bildirim süreleri: İşveren veya işçi, sözleşmeyi feshederken İK md. 17'deki bildirim sürelerine uymak zorundadır. Bu süreler: 6 aya kadar hizmette 2 hafta, 6 ay–1,5 yıl hizmette 4 hafta, 1,5–3 yıl hizmette 6 hafta, 3 yıldan fazla hizmette 8 haftadır.
• Kıdem tazminatı: En az 1 yıl çalışmış işçi, yasada öngörülen fesih hallerinde kıdem tazminatına hak kazanır (1475 sayılı İş Kanunu md. 14).
• İhbar tazminatı: Bildirim süresine uymadan yapılan fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödenir.

3.3. Fesih Türleri

Belirsiz süreli iş sözleşmesinde iki temel fesih yolu bulunur. Bildirimli (süreli) fesih, İK md. 17'de düzenlenmiş olup taraflardan birinin kanunda belirtilen bildirim sürelerine uyarak sözleşmeyi sona erdirmesidir. Haklı nedenle derhal fesih ise İK md. 24 (işçi açısından) ve İK md. 25 (işveren açısından) kapsamında, sağlık nedenleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller veya zorlayıcı nedenler gibi durumlarda bildirim süresine gerek kalmaksızın sözleşmenin derhal sona erdirilmesidir. Haklı nedenle fesihte, fesih hakkı doğuran olayın öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her halde olayın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde fesih hakkının kullanılması gerekir (İK md. 26).

4. Belirli Süreli İş Sözleşmesi

4.1. Tanım ve Şartları

İK md. 11'e göre belirli süreli iş sözleşmesi; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan sözleşmedir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerli olabilmesi için üç temel şart aranır:

1. Objektif koşulun varlığı: İşin niteliği gereği belirli süreli olması, belli bir projenin tamamlanmasına yönelik olması veya belirli bir olgunun gerçekleşmesine bağlı olması gerekir. Örneğin: mevsimlik işler, bir inşaat projesinin tamamlanması, hastalık nedeniyle izne ayrılan işçinin yerine geçici istihdam gibi durumlar objektif koşul oluşturur.
2. Yazılı şekil şartı: Belirli süreli iş sözleşmesi mutlaka yazılı olarak yapılmalıdır. Yazılılık burada geçerlilik şartıdır; sözlü yapılan belirli süreli sözleşme, belirsiz süreli sözleşme olarak kabul edilir.
3. Sürenin belirli veya belirlenebilir olması: Sözleşmede süre açıkça belirtilmeli ya da işin niteliğinden sürenin belirlenebilir olması gerekir.

4.2. Zincirleme (Ardı Ardına) Belirli Süreli Sözleşmeler

İK md. 11/2-3'e göre belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri ise belirli süreli olma özelliğini korur. Süzek'in de belirttiği gibi, İK 11/2 ve 3'te öğreti ve yargı kararlarıyla benimsenen esaslar yasa hükmü haline getirilmiştir. Yargıtay, zincirleme belirli süreli sözleşmelerde her bir yeni sözleşmeye ayrıca deneme süresi konulmasını geçerli saymamaktadır; ilk sözleşme hariç sonraki sözleşmelere konulan deneme süreleri hükümsüzdür.

4.3. Belirli Süreli Sözleşmenin Fesih ve Tazminat Boyutu

Belirli süreli sözleşme sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erer; bu durumda ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez. Ancak süre dolmadan haklı neden olmaksızın fesih halinde, işçi bakiye süreye ilişkin ücretini talep edebilir (TBK md. 438). Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi iş güvencesi hükümlerinden (İK md. 18-21) yararlanamaz; ancak kıdem tazminatı hakkı belirli koşullarda saklıdır.

Ayrıca TBK md. 430'a göre, taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Belirli süreli sözleşmede kural olarak bildirimli fesih mümkün değildir; ancak sözleşmeye konulan ve her iki taraf için de öngörülen fesih bildirimi kaydı geçerli kabul edilmektedir.

5. Belirli ve Belirsiz Süreli Sözleşme Ayrımının Sınırları

İK md. 12, belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçiyi koruma altına almıştır. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt sözleşme türü nedeniyle belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.

Bu eşit davranma ilkesi özellikle ücret, ikramiye, sosyal haklar ve çalışma koşulları açısından büyük önem taşır. Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçiye, çalışma süresiyle orantılı haklar tanınmalıdır. Aşağıdaki tablo bu ayrımı özetlemektedir:

6. Tam Süreli ve Kısmi Süreli İş Sözleşmesi

6.1. Tanım

İK md. 13'e göre işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda kısmi süreli iş sözleşmesi söz konusu olur. İş Kanunu'na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği'ne göre, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinin üçte ikisinden (30 saat) daha az çalışma öngören sözleşmeler kısmi süreli kabul edilir.

6.2. Kısmi Süreli Çalışanın Hakları

Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça tam süreli emsal işçiye göre farklı muameleye tabi tutulamaz (İK md. 5/2, 13/2). Bu ilkenin pratik sonuçları şunlardır:

• Kıdem tazminatı: Kısmi süreli çalışan işçi de en az 1 yıl çalışma koşuluyla kıdem tazminatına hak kazanır. Tazminat, giydirilmiş ücret üzerinden tam süreli çalışma esas alınarak hesaplanır.
• Yıllık ücretli izin: Kısmi süreli çalışan işçi, iş sözleşmesinin başlangıcından itibaren 1 yıl çalıştıktan sonra yıllık izne hak kazanır. İzin süresi tam süreli çalışanla aynı olup (14, 20 veya 26 gün), ücret hesaplamasında çalışılan gün oranı esas alınır.
• İhbar süresi: İK md. 17'deki ihbar süreleri kısmi süreli çalışanlar için de aynen geçerlidir.
• SGK hakları: Kısmi süreli çalışanlar çalıştıkları gün sayısı üzerinden prim öderler ve sigortalılık hakları buna göre belirlenir. Eksik günlere ilişkin isteğe bağlı sigortalılık veya genel sağlık sigortası tamamlaması yapılabilir.

6.3. Kısmi Süreli Çalışmaya Geçiş Hakkı

İK md. 13/5 ile belirli durumlarda işçilere kısmi süreli çalışmaya geçiş hakkı tanınmıştır. Özellikle analık izninin bitiminde çocuğun mecburi ilköğretim çağına gelmesine kadar ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. İşçi, kısmi süreli çalışmaya geçtikten sonra tam süreli çalışmaya dönmek istediğinde, aynı veya benzer işte boş pozisyon olması halinde bu talep öncelikli olarak değerlendirilir.

7. Çağrı Üzerine Çalışma

İK md. 14/1'e göre yazılı sözleşmeyle işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

Çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli iş sözleşmesinin özel bir türüdür. Kanun, bu sözleşme türünde işçiyi korumak amacıyla önemli asgari garantiler getirmiştir:

• Asgari çalışma süresi: Sözleşmede hafta, ay veya yıl gibi bir zaman diliminde işçinin ne kadar süreyle çalışacağı belirlenmemişse, haftalık çalışma süresi en az 20 saat kararlaştırılmış sayılır (İK md. 14/2).
• Günlük asgari süre: Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa, işveren her çağrıda işçiyi günde en az 4 saat üst üste çalıştırmak zorundadır (İK md. 14/3).
• Çağrı süresi: İşveren, aksi kararlaştırılmadıkça işçiyi çalışacağı zamandan en az 4 gün önce çağırmak zorundadır. Bu süreye uyulmadan yapılan çağrıya işçi uymak zorunda değildir (İK md. 14/2).
• Ücret güvencesi: İşçi, belirlenen sürede çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. Yani işveren çağrı yapmasa bile asgari süre karşılığı ücreti ödemekle yükümlüdür.

Yargıtay kararlarına göre, çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde çok düşük haftalık ve günlük çalışma süreleri belirlenerek işçinin sürekli emre hazır ve işverene tam olarak bağımlı hale getirilmesi, sözleşmenin kötüye kullanılması anlamına gelir ve bu durum işçi lehine değerlendirilir.

8. Uzaktan Çalışma

8.1. Yasal Çerçeve

İK md. 14/4'e göre uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

Uzaktan çalışmaya ilişkin usul ve esaslar 10.03.2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile detaylı şekilde düzenlenmiştir. Bu yönetmelik 2026 yılında da geçerliliğini korumaktadır.

8.2. Uzaktan Çalışma Sözleşmesinin Zorunlu Unsurları

Uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmesi yazılı yapılmak zorundadır ve sözleşmede şu hususlar düzenlenmelidir:

• İşin tanımı, yapılma şekli ve süresi
• İşin yapılacağı yer
• Ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar
• İşveren tarafından sağlanan araç, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler
• İşverenin işçiyle iletişim kurma şekli
• Genel ve özel çalışma şartları

Sözleşmede aksi kararlaştırılmamışsa, uzaktan çalışan işçinin mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçları işverence karşılanır. İş kazası ve meslek hastalığı açısından da uzaktan çalışan işçi diğer işçilerle aynı korumadan yararlanır.

8.3. Uzaktan Çalışmanın Yapılamayacağı İşler

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 14. maddesine göre tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamaz.

8.4. 2026 Yılı Güncel Gelişmeler

2026 yılında uzaktan çalışma alanında önemli gelişmeler yaşanmaktadır. Teknoloji Geliştirme Bölgeleri ile AR-GE ve Tasarım Merkezlerinde uygulanan uzaktan çalışma oranları 31 Aralık 2026'ya kadar uzatılmıştır. Ayrıca kamuda uzaktan ve esnek çalışma modeline ilişkin yönetmelik çalışmaları devam etmektedir.

9. Geçici İş İlişkisi

9.1. Tanım ve Yasal Çerçeve

Geçici iş ilişkisi, İK md. 7'de düzenlenmiş olup iki farklı biçimde kurulabilir: özel istihdam bürosu aracılığıyla (mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi) veya holding bünyesi içinde ya da aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yoluyla (mesleki amaçlı olmayan geçici iş ilişkisi).

9.2. Mesleki Amaçlı Geçici İş İlişkisi

Özel istihdam bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisinde, büro işçiyle iş sözleşmesi yapar ve işçiyi geçici olarak başka bir işverene (geçici işveren) gönderir. Bu ilişkide üçlü bir yapı söz konusudur: özel istihdam bürosu (asıl işveren), geçici işveren ve işçi.

Mesleki amaçlı geçici iş ilişkisinin kurulabileceği haller İK md. 7/1 kapsamında sınırlı olarak sayılmıştır: hamilelik, askerlik, hastalık gibi nedenlerle işçinin geçici olarak işten ayrılması; mevsimlik işler dışında dönemsellik arz eden iş artışları; mevsimlik tarım işleri ve ev hizmetleri gibi durumlar. Geçici işçi sağlama süresi, mevsimlik işler hariç toplam 8 ayı geçmemek üzere en fazla 2 defa yenilenebilir. Bu sürenin sonunda aynı iş için 6 ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştırılamaz.

9.3. Mesleki Amaçlı Olmayan Geçici İş İlişkisi

Holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yoluyla kurulan geçici iş ilişkisinde, işçinin yazılı onayı gerekir. Bu ilişki en fazla 6 ay süreyle kurulabilir ve en fazla 2 defa yenilenebilir (İK md. 7).

9.4. Geçici İş İlişkisinde Sınırlamalar

• Geçici işçi sayısı, işyerinde çalışan toplam işçi sayısının dörtte birini geçemez (10 ve daha az işçi çalışan işyerlerinde 5 işçiye kadar geçici işçi çalıştırılabilir).
• İK md. 29 kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde 8 ay süresince geçici iş ilişkisi kurulamaz.
• Grev ve lokavt süresince geçici iş ilişkisi kurulamaz.

9.5. Geçici İşçinin Hakları

Geçici işçi, çalıştığı süre boyunca geçici işverenin işyerindeki temel çalışma koşullarından yararlanır. Ücret, fazla çalışma, tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından özel istihdam bürosu sorumludur; ancak geçici işveren de bu yükümlülükler bakımından alt işveren gibi müteselsilen sorumlu tutulmaktadır.

10. Mevsimlik İş Sözleşmesi

10.1. Tanım

Mevsimlik iş sözleşmesi, yılın belirli bir döneminde düzenli olarak tekrar eden işlerde yapılan sözleşmedir. İK'da ayrı bir maddeyle düzenlenmemiş olmakla birlikte, belirli süreli veya belirsiz süreli olarak kurulabilir. Mevsimlik işler; turizm, tarım, gıda işleme, inşaat gibi sektörlerde yoğun olarak görülür.

10.2. Mevsimlik İş Sözleşmesinde Haklar

Mevsimlik işçilerin hukuki durumu, sözleşmenin niteliğine göre şekillenir:

• Kıdem tazminatı: Mevsimlik işçiler, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışıyorlarsa ve toplamda 1 yılı aşan kıdemleri varsa kıdem tazminatına hak kazanırlar. Kıdem süresi hesabında fiilen çalışılan sürelerin toplamı dikkate alınır. Belirli süreli sözleşmeyle çalışılması halinde ise süre bitiminde sözleşme kendiliğinden sona ereceğinden kıdem tazminatı söz konusu olmayacaktır.
• Yıllık ücretli izin: İK md. 53/3'e göre mevsimlik işlerde yıllık ücretli izin hükümlerinin uygulanmayacağı belirtilmiştir. Ancak işçi 11 ay ve daha fazla süreyle çalışmışsa artık mevsimlik işçi olarak değil, sürekli işçi olarak değerlendirilir ve yıllık izne hak kazanır. Toplu iş sözleşmeleriyle mevsimlik işçilere de yıllık izin hakkı tanınabilir.
• Askı dönemi: Mevsimlik iş sözleşmelerinde çalışılmayan dönemlerde sözleşme askıya alınmış sayılır. Askı döneminde işçinin iş görme, işverenin ücret ödeme borcu doğmaz. Askı süreleri yıllık izne esas kıdem süresine dahil değildir.

11. Deneme Süreli İş Sözleşmesi

İK md. 15'e göre taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok 2 ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresinin hukuki sonuçları şunlardır:

• Deneme süresi içinde taraflar, iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilirler (İK md. 15/2).
• İşçinin çalıştığı günler için ücrete ve diğer haklara hak kazanması saklıdır.
• Deneme süresi, kıdem süresinden sayılır; yani deneme süresi başarıyla geçildiğinde bu süre toplam çalışma süresine eklenir.
• Hastalık, grev gibi iş sözleşmesini askıya alan nedenler deneme süresinin işlemesine engel olmaz.
• Deneme süresi içinde yapılan fesihte dahi SGK bildirimleri eksiksiz yapılmalıdır.

Önemle belirtmek gerekir ki, zincirleme belirli süreli sözleşmelerde her yeni sözleşmeye deneme süresi konulması Yargıtay tarafından geçerli kabul edilmemektedir. Deneme süresi yalnızca ilk sözleşmede konulabilir.

12. Takım Sözleşmesi

İK md. 16'ya göre birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye "takım sözleşmesi" denir.

Takım sözleşmesinin önemli özellikleri şunlardır:

• Takım sözleşmesi yazılı yapılmalıdır.
• Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.
• Takım sözleşmesiyle oluşan iş ilişkisinde her bir işçi, işverenle bireysel iş sözleşmesi yapmış gibi kabul edilir.
• İşveren, her işçinin ücretini ayrı ayrı ödemek zorundadır; takım kılavuzuna toptan ödeme yapamaz.
• Takım kılavuzu, takım sözleşmesinde ismi bulunan bir işçi adına sözleşmeyi feshedemez; her işçi kendi iş ilişkisini bireysel olarak yönetir.

13. İş Sözleşmesinin Devri

İş sözleşmesinin devri, TBK md. 429'da düzenlenmiştir. Buna göre hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir. Devir ile birlikte devralan işveren, bütün hak ve borçlarıyla birlikte iş sözleşmesinin tarafı haline gelir. Bu durum işyeri devrinden (İK md. 6) farklıdır; işyeri devrinde tüm iş sözleşmeleri otomatik olarak devralana geçerken, iş sözleşmesinin devrinde yalnızca belirli bir işçinin sözleşmesi başka bir işverene aktarılmaktadır.

Devreden işverenle devralan işverenin, işçinin devir tarihine kadar doğmuş bulunan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarından müteselsilen sorumlu olduğu kabul edilmektedir. İşçinin kıdemi bakımından devreden işveren nezdinde geçen süreler de dikkate alınır.

14. İş Sözleşmesi Yapılırken Dikkat Edilmesi Gerekenler

İş sözleşmesi düzenlerken aşağıdaki hususlara özen gösterilmelidir:

Sözleşmenin türü açıkça belirtilmelidir. Belirli süreli sözleşme yapılacaksa objektif koşulun ne olduğu sözleşmede somut şekilde yazılmalıdır; aksi halde sözleşme belirsiz süreli kabul edilebilir.

Yazılı şekle uyulmalıdır. Her ne kadar belirsiz süreli sözleşmelerde şekil serbestisi bulunsa da, ispat kolaylığı açısından her tür iş sözleşmesinin yazılı yapılması önerilir. Belirli süreli, kısmi süreli, çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma sözleşmelerinde yazılı şekil zorunludur.

Ücret ve çalışma koşulları net belirlenmelidir. Ücret tutarı, ödeme günü, fazla çalışma ücreti, yol-yemek gibi sosyal yardımlar sözleşmede açıkça yer almalıdır.

İş tanımı yapılmalıdır. İşçinin yapacağı işin niteliği ve kapsamı belirlenmelidir. Bu husus, ileride doğabilecek iş değişikliği uyuşmazlıklarında (İK md. 22) önem kazanır.

Rekabet yasağı ve cezai şart hükümleri kontrol edilmelidir. Sözleşmeye konulacak rekabet yasağı (TBK md. 444-447) ve cezai şart hükümlerinin kanuni sınırlar dahilinde olmasına dikkat edilmelidir. Yalnızca işçi aleyhine konulan cezai şart geçersizdir (İK md. 9/3).

15. Tüm İş Sözleşmesi Türleri Karşılaştırma Tablosu

16. 2026 Yılı Güncel Rakamlar ve Uygulamalar

İş sözleşmesinden doğan uyuşmazlıklarda dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk başvurusu yapılması gerekmektedir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3). Arabuluculuk süreci hakkında detaylı bilgiye ilgili rehberimizden ulaşabilirsiniz.

17. Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Belirli süreli iş sözleşmesi en fazla kaç kez yenilenebilir?

Kanunda belirli bir yenileme sayısı öngörülmemiştir. Ancak İK md. 11/2'ye göre esaslı bir neden olmaksızın birden fazla üst üste belirli süreli sözleşme yapılması halinde, sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Esaslı nedenin varlığı halinde yenileme mümkündür.

2. Part-time çalışan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet. Kısmi süreli çalışan işçi de en az 1 yıl çalışma şartını yerine getirdiğinde ve kanunda öngörülen fesih halleri gerçekleştiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem süresi, iş sözleşmesinin başlangıç tarihinden itibaren hesaplanır; fiilen çalışılan gün sayısı değil, sözleşmenin devam ettiği süre dikkate alınır.

3. Sözlü yapılan iş sözleşmesi geçerli midir?

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde şekil serbestisi bulunduğundan sözlü sözleşme geçerlidir. Ancak belirli süreli, kısmi süreli, çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma sözleşmeleri için yazılı şekil zorunludur. Sözlü yapılan belirli süreli sözleşme, belirsiz süreli olarak kabul edilir.

4. Uzaktan çalışma sözleşmesinde işveren hangi giderleri karşılamak zorundadır?

Sözleşmede aksi kararlaştırılmadıkça, uzaktan çalışan işçinin mal ve hizmet üretimi için gerekli malzeme ve iş araçları işverence karşılanır. Bu kapsamda bilgisayar, internet erişimi gibi temel iş araçları işverenin sorumluluğundadır. Ayrıca iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmasından da işveren sorumludur.

5. Deneme süresi içinde feshedilen sözleşmede tazminat ödenir mi?

Hayır. İK md. 15'e göre deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Ancak işçinin çalıştığı günlere ait ücret ve diğer hakları saklıdır. Deneme süresi içinde yapılan fesihlerde de SGK çıkış bildirimi yapılması zorunludur.

6. Çağrı üzerine çalışmada işveren çağrı yapmazsa ne olur?

İşveren çağrı yapmasa bile, sözleşmede belirlenen asgari çalışma süresi karşılığı ücreti ödemek zorundadır. Sözleşmede süre belirlenmemişse haftalık en az 20 saat, günlük en az 4 saat üzerinden ücret hesaplanır (İK md. 14).

7. Belirli süreli sözleşmede işçi istifa ederse ne olur?

Belirli süreli sözleşmede haklı neden olmaksızın süresinden önce işçi tarafından fesih yapılırsa, işveren bakiye süreye ilişkin zararını işçiden talep edebilir. Ancak bu durumda da işçi, çalıştığı süreye ilişkin tüm ücret ve hak edişlerini alır.

8. Geçici iş ilişkisinde işçi hangi işverenden talepte bulunur?

Geçici iş ilişkisinde işçinin asıl işvereni özel istihdam bürosudur. Ücret, fazla çalışma, yıllık izin gibi alacaklar bürodan talep edilir. Ancak geçici işveren de bu alacaklardan özel istihdam bürosuyla birlikte müteselsilen sorumludur. İşçi, her iki tarafa da başvurabilir.

9. Mevsimlik işçi yıllık izin kullanabilir mi?

Kural olarak İK md. 53/3 gereği mevsimlik işlerde yıllık izin hükümleri uygulanmaz. Ancak işçi bir yıl içinde 11 ay veya daha fazla çalışmışsa artık mevsimlik değil sürekli işçi sayılır ve yıllık izne hak kazanır. Ayrıca toplu iş sözleşmeleriyle mevsimlik işçilere de yıllık izin hakkı tanınması mümkündür.

10. İş sözleşmesi başka bir işverene devredilebilir mi?

Evet, ancak yalnızca işçinin yazılı rızası ile mümkündür (TBK md. 429). İşçinin onayı olmaksızın yapılan devir geçerli değildir. Devir halinde devralan işveren tüm hak ve borçlarıyla birlikte sözleşmenin tarafı olur; devreden ve devralan işveren, devir tarihine kadar doğmuş borçlardan müteselsilen sorumludur.

18. Sonuç

İş sözleşmesi türlerinin doğru belirlenmesi hem işçi hem işveren açısından kritik öneme sahiptir. Belirsiz süreli sözleşme asıl kural olup, belirli süreli sözleşme yalnızca objektif koşulların varlığında yapılabilir. Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışma modellerinde kanun, işçiyi koruyucu asgari garantiler getirmiştir. Geçici iş ilişkisi, özel istihdam büroları aracılığıyla esnek istihdam modeli sunmakla birlikte süre ve kota sınırlamalarına tabidir. Mevsimlik iş sözleşmelerinde ise askı dönemi ve yıllık izin gibi konular özellik arz etmektedir. Uzaktan çalışma ise 2026 yılında giderek yaygınlaşan bir çalışma biçimi olarak hukuki altyapısını güçlendirmeye devam etmektedir.

Sözleşme türünün yanlış belirlenmesi, işveren açısından iş güvencesi, tazminat ve ayrımcılık davalarına yol açabilir. Bu nedenle iş sözleşmesi düzenlerken uzman hukuki destek alınması, olası uyuşmazlıkların önlenmesi açısından büyük önem taşımaktadır.

Kaynaklar

• 4857 sayılı İş Kanunu, md. 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 24, 25, 26, 29, 53
• 1475 sayılı İş Kanunu, md. 14 (kıdem tazminatı)
• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, md. 393-447, md. 429, 430, 438, 444-447
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, md. 3
• Uzaktan Çalışma Yönetmeliği (10.03.2021 tarih, 31419 sayılı Resmî Gazete)
• Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği (11.10.2016 tarih, 29854 sayılı Resmî Gazete)
• İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği
• Süzek, S. — İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku)
• Taşkent — İş Kanunu Açıklamalı - İçtihatlı
• İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Akademik Forumu

Anahtar Kelimeler: iş sözleşmesi türleri, belirli süreli iş sözleşmesi, belirsiz süreli iş sözleşmesi, kısmi süreli çalışma, part-time iş sözleşmesi, çağrı üzerine çalışma, uzaktan çalışma sözleşmesi, deneme süreli iş sözleşmesi, takım sözleşmesi, geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu, mevsimlik iş sözleşmesi, iş sözleşmesi devri, iş sözleşmesi şekil şartı, zincirleme sözleşme, iş sözleşmesi nasıl yapılır 2026, iş sözleşmesi fesih hakları, kıdem tazminatı tavanı 2026