Rekabet Yasağı Sözleşmesi Nedir? — 2026 Güncel Rehber: Şartları, Sınırları ve Tüm Detaylar

İş ilişkisinin sona ermesinin ardından işçinin eski işverenine karşı rekabet faaliyetlerinde bulunmasını engelleyen rekabet yasağı sözleşmesi, hem işverenlerin ticari sırlarını koruması hem de işçilerin ekonomik özgürlüklerinin güvence altına alınması bakımından iş hukukunun en kritik konularından birini oluşturur. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun (TBK) 444 ila 447. maddeleri arasında düzenlenen bu müessese, özellikle bilgi ekonomisinin ön plana çıktığı günümüzde giderek artan bir önem kazanmaktadır. Bu rehberde rekabet yasağı sözleşmesinin tanımını, geçerlilik şartlarını, sınırlarını, ihlal sonuçlarını, geçersizlik yaptırımını, fesih türlerine göre durumunu ve 2026 yılına özgü güncel gelişmeleri kapsamlı olarak ele alacağız.

1. Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Tanımı ve Hukuki Niteliği

Rekabet yasağı sözleşmesi, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işçinin belirli bir süre, belirli bir coğrafi alan ve belirli bir faaliyet alanı içinde eski işvereniyle rekabet eden faaliyetlerde bulunmamayı taahhüt ettiği sözleşmedir. Bu sözleşme, iş sözleşmesinin bir parçası olarak düzenlenebileceği gibi ayrı bir belge olarak da imzalanabilir.

Hukuki niteliği bakımından rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin iş sözleşmesinin devamı süresince sadakat borcu kapsamında zaten mevcut olan rekabet etmeme yükümlülüğünün, sözleşme sonrasına taşınmasını sağlayan bağımsız bir borç ilişkisi kurar. TBK md. 444 ile düzenlenen bu kurum, iş akdinin devamı süresince geçerli olan ve TBK md. 396 kapsamındaki sadakat borcundan ayrılır; zira sadakat borcu iş ilişkisi ile birlikte kendiliğinden sona ererken, rekabet yasağı sözleşmesi iş ilişkisinin bitiminden sonra hüküm doğurmaya başlar.

Rekabet yasağı sözleşmesi, yalnızca işçinin bağımlı olarak başka bir işverenin yanında çalışmasını değil, aynı zamanda kendi hesabına bağımsız olarak rakip bir faaliyette bulunmasını ya da rakip bir işletmeye ortak olmasını da yasaklayabilir. Öğretide, bu sözleşmenin "sui generis" (kendine özgü) nitelikte bağımsız bir borç sözleşmesi olduğu kabul edilmektedir (Süzek, İş Hukuku, s. 399).

2. Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları

TBK md. 444 uyarınca rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için aşağıdaki koşulların bir arada bulunması gerekir:

a) Fiil Ehliyeti: İşçinin fiil ehliyetine sahip olması, yani ergin, ayırt etme gücüne sahip ve kısıtlı olmaması gerekir. Fiil ehliyetine sahip olmayan bir işçi ile yapılan rekabet yasağı sözleşmesi kesin hükümsüzdür (batıldır).

b) Yazılı Şekil Şartı: Rekabet yasağı sözleşmesinin yazılı olarak yapılması zorunludur. Bu şekil şartı bir geçerlilik şartıdır; ispat şartı değildir. Sözlü olarak kararlaştırılan bir rekabet yasağı hukuken bağlayıcılık taşımaz. Sözleşme, iş sözleşmesinin bir maddesi olarak yer alabileceği gibi ayrı bir metin olarak da düzenlenebilir. Yargıtay, iş sözleşmesi imzalandıktan sonra işyeri yönetmeliğinin işçi tarafından imzalanmasını tek başına yazılı şekil şartının yerine getirilmesi olarak kabul etmemektedir (Taşkent, İş Kanunu Açıklamalı, s. 248).

c) İşverenin Korunmaya Değer Haklı Menfaatinin Varlığı: İşverenin, işçinin iş ilişkisi sırasında elde ettiği bilgileri kullanarak kendisine önemli bir zarar verebilecek durumda olması gerekir. Soyut bir zarar ihtimalinin ötesinde, yaşamın olağan akışına göre somut ve ciddi bir zarar tehlikesinin bulunması aranır (Süzek, İş Hukuku, s. 403). İşverenin korunmaya değer haklı menfaati genellikle şu unsurlardan doğar:

• Üretim sırları ve ticari sırlar: İşçinin görev sırasında öğrendiği formüller, üretim teknikleri, fiyatlandırma politikaları gibi bilgiler. Öğretide, işyerinde yapılan işler hakkında elde edilen bilginin ancak ticari bir sır niteliği taşıması hâlinde geçerli bir rekabet yasağının konusunu oluşturabileceği kabul edilmektedir.
• Müşteri çevresi bilgisi: İşçinin müşterilerle doğrudan ve kişisel ilişki kurması ve müşteri portföyü hakkında ayrıntılı bilgi edinmesi. İşçinin müşteri çevresi hakkında bilgi edinme olanağına sahip olması, müşterilerle belirli ölçüde kişisel bir ilişki içinde bulunmasını gerektirir (Süzek, İş Hukuku, s. 402).
• İş organizasyonu ve know-how: İşletmenin iç işleyişi, stratejik planları ve özel iş yapma yöntemleri.

d) Sözleşmenin İş İlişkisi Sırasında Yapılması: Rekabet yasağı sözleşmesi, iş sözleşmesinin kurulması sırasında veya iş ilişkisi devam ederken yapılmalıdır. İşverenin iş akdinde, sözleşmenin sona ermesinde işçiye rekabet yasağı getirme hakkını saklı tutması mümkün değildir; bu tür bir kayıt geçersizdir (Süzek, İş Hukuku, s. 400).

3. Rekabet Yasağının Sınırlandırılması: Süre, Yer ve Konu Bakımından

TBK md. 445/1, rekabet yasağının işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremeyeceğini açıkça düzenlemiştir. Bu sınırlandırma kuralları, işçinin anayasal çalışma hakkı ile işverenin meşru menfaati arasındaki dengeyi sağlamaya yöneliktir.

3.1. Süre Bakımından Sınır

Rekabet yasağının süresi, TBK md. 445/1 uyarınca özel durum ve koşullar dışında en fazla iki yıl olabilir. Bu süre, kanuni azami sınırdır. İki yılı aşan süreler kural olarak geçersizdir; ancak hâkim, sözleşmenin tamamını geçersiz saymak yerine süreyi iki yıla indirebilir (kısmi geçersizlik ilkesi). Uygulamada altı ay ile iki yıl arasında değişen süreler kararlaştırılmaktadır. Sürenin başlangıç tarihi, iş sözleşmesinin fiilen sona erdiği tarihtir.

3.2. Yer Bakımından Sınır

Rekabet yasağı, coğrafi olarak belirli ve somut bir alanla sınırlandırılmalıdır. Yer sınırlaması, işverenin fiilen faaliyet gösterdiği bölge ile orantılı olmalıdır. Örneğin yalnızca belirli bir şehirde faaliyet gösteren bir işveren için tüm Türkiye'yi kapsayan bir yasak, ölçüsüz kabul edilerek geçersiz sayılabilir. Yargıtay, yer bakımından sınırlama içermeyen rekabet yasağı sözleşmelerini geçersiz kabul etme eğilimindedir. Bununla birlikte, ulusal veya uluslararası ölçekte faaliyet gösteren bir işveren için daha geniş bir coğrafi sınırlama makul kabul edilebilir. Yargıtay kararlarında, Trakya bölgesi, Marmara Bölgesi veya belirli iller gibi somut coğrafi tanımlamalar geçerli kabul edilmiştir.

3.3. Konu (İşin Türü) Bakımından Sınır

Rekabet yasağı, işçinin iş ilişkisi sırasında yaptığı işle doğrudan bağlantılı faaliyet alanları ile sınırlı tutulmalıdır. "Her türlü ticari faaliyet" gibi genel ve belirsiz ifadeler, yasağı ölçüsüz kılabilir. Yasak, işverenin faaliyet gösterdiği sektör veya işçinin uzmanlaştığı alt alan ile sınırlı olmalıdır. Hükmün sınırlayıcı niteliği gereği, işçiye mesleğini bütünüyle icra etme yasağı getirilmesi hukuken mümkün değildir (Süzek, İş Hukuku, s. 403).

3.4. Hâkimin Sınırlama Yetkisi (TBK md. 445/2)

TBK md. 445/2 uyarınca hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirerek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun bir biçimde göz önünde tutarak kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir. Bu hüküm, hâkime geniş bir takdir yetkisi tanımaktadır. Hâkim, sözleşmenin tamamını geçersiz saymak yerine onu makul sınırlara çekmeyi tercih edebilir; bu durum "sözleşmeyi ayakta tutma" (favor contractus) ilkesinin bir yansımasıdır.

4. Rekabet Yasağının Geçersizliğinin Yaptırımı

Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik koşullarını taşımaması hâlinde uygulanacak yaptırım, eksikliğin türüne göre farklılık gösterir:

a) Kesin Hükümsüzlük (Butlan): Fiil ehliyetinden yoksun bir işçi ile yapılan rekabet yasağı sözleşmesi veya yazılı şekle uyulmadan yapılan sözleşme kesin hükümsüzdür. Bu durumda sözleşme baştan itibaren hiçbir hüküm doğurmaz; taraflardan birinin ileri sürmesine gerek kalmaksızın hâkim tarafından resen dikkate alınır.

b) Kısmi Geçersizlik: Rekabet yasağı sözleşmesinin süre, yer veya konu bakımından aşırı geniş tutulması hâlinde, hâkim TBK md. 445/2 uyarınca sözleşmenin tamamını geçersiz saymak yerine aşırı olan kısmı makul sınırlara indirebilir. Örneğin beş yıl olarak kararlaştırılmış bir süre iki yıla indirilebilir; tüm Türkiye'yi kapsayan coğrafi sınırlama, işverenin fiilen faaliyet gösterdiği bölgeyle sınırlandırılabilir.

c) İşverenin Korunmaya Değer Menfaatinin Bulunmaması: İşverenin ticari sırlarına, müşteri çevresine veya iş organizasyonuna erişimi bulunmayan bir işçi ile yapılan rekabet yasağı sözleşmesi, korunmaya değer haklı menfaat yokluğu nedeniyle geçersizdir. Bu geçersizlik, sözleşmenin tamamını etkiler.

5. Rekabet Yasağına Aykırılığın Sonuçları

İşçinin rekabet yasağını ihlal etmesi hâlinde TBK md. 446 uyarınca aşağıdaki sonuçlar doğar:

a) Tazminat Yükümlülüğü: Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. İşveren, uğradığı zararı ispat etmekle mükelleftir. İşverenin zarara uğramasına yol açan ihlal, aynı zamanda işçinin yanında çalıştığı yeni işverence yapılmış bir haksız rekabet oluşturuyorsa, meydana gelen zarardan her iki taraf da müteselsilen sorumlu tutulabilir (Süzek, İş Hukuku, s. 407).

b) Cezai Şart: Sözleşmede cezai şart kararlaştırılmışsa işçi, belirlenen cezai şart tutarını ödeyerek yasağa aykırı davranışına son verebilir. Ancak bu durumda dahi işverenin cezai şartı ve doğmuş olan ek zararlarını isteme hakkı saklıdır. Cezai şart ödenmesi, yasağın ihlalini sürdürme hakkı vermez. Cezai şart kararlaştırılmamış olsa bile, sözleşmede açıkça yer alması koşuluyla işveren ihlalin durdurulmasını talep edebilir (Süzek, İş Hukuku, s. 409).

c) İşverenin Ek Zarar Talebi: TBK md. 446/2 uyarınca işveren, cezai şart ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışının haklılığı oranında, yasağa aykırı davranışa son verilmesini isteyebilir.

d) İhtiyati Tedbir Talebi: İşveren, rekabet yasağının ihlal edildiği veya ihlal tehlikesinin bulunduğu hâllerde, HMK md. 389 ve devamı hükümleri uyarınca mahkemeden ihtiyati tedbir kararı verilmesini isteyebilir. İhtiyati tedbir talebinin kabul edilebilmesi için işverenin, yaklaşık olarak haklılığını ve ihlalin devamı hâlinde ciddi ve telafisi güç bir zarar doğacağını ortaya koyması gerekir. Mahkeme, talebi kabul ederse işçinin rekabet faaliyetinin durdurulmasına karar verebilir.

6. Cezai Şart ve Uygulamadaki Sorunlar

Uygulamada cezai şart miktarı belirlenirken genellikle işçinin brüt aylık ücreti temel alınmakta ve ceza bunun katları olarak kararlaştırılmaktadır. Ancak TBK md. 182/2 uyarınca hâkim, fahiş (aşırı) gördüğü cezai şartı indirebilir.

Yargıtay içtihatlarında, cezai şart miktarının fahiş olup olmadığı değerlendirilirken tarafların ekonomik durumları, özel olarak borçlunun ödeme gücü, sözleşmenin süresi, işçinin elde ettiği ücret, yasağın kapsamı ve işverenin uğradığı zarar gibi unsurların gözetilmesi gerektiği kabul edilmektedir. Uygulamada, zaman içinde cezai şart miktarının rekabet yasağının ihlaliyle uğranılan gerçek zararı karşılamaktan uzak kalması da mümkündür; bu durumda işveren munzam (ek) zarar talebinde bulunabilir (Süzek, İş Hukuku, s. 408).

7. Rekabet Yasağında Karşı Edim (İşverenin Yükümlülüğü)

Türk hukukunda, Alman ve İsviçre hukukundan farklı olarak, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği işverenin bir karşı edim (bedel) ödemesine bağlanmamıştır. Alman hukukunda (HGB § 74) işverenin, yasak süresi boyunca işçinin son aldığı yıllık ücretin en az yarısı kadar tazminat (Karenzentschädigung) ödemesi zorunludur; bu ödeme yapılmadığında rekabet yasağı geçersiz hâle gelir. İsviçre hukukunda da benzer düzenlemeler mevcuttur.

Ancak TBK md. 445/2, hâkime rekabet yasağının kapsamını belirlerken işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutma yetkisi tanımıştır. Bu durum uygulamada şu anlama gelir: İşverenin, rekabet yasağı karşılığında işçiye belirli bir bedel ödemesi zorunlu olmasa da, karşı edim taahhüt eden bir işveren, yasağın kapsamının korunmasında hâkim nezdinde daha güçlü bir konumda olacaktır. Karşı edim, örneğin yasak süresi boyunca işçinin son brüt ücretinin belirli bir oranının (genellikle %30-%50) aylık olarak ödenmesi şeklinde kararlaştırılabilir.

8. Rekabet Yasağının Sona Ermesi ve Fesih Türlerine Göre Durumu

TBK md. 447 uyarınca rekabet yasağı aşağıdaki hâllerde sona erer:

a) İşverenin Yasağın Sürdürülmesinde Gerçek Bir Yararının Kalmaması: Rekabet yasağı ile korunan bilgilerin sır olmaktan çıkması, işverenin ilgili faaliyet alanını terk etmesi, tamamen farklı bir müşteri çevresine yönelmesi veya işyerinin farklı bir bölgeye taşınarak başka bir müşteri kitlesine hitap etmesi gibi durumlarda, işverenin yasağın devamında korunmaya değer bir menfaati kalmaz (Süzek, İş Hukuku, s. 410).

b) İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Bir Neden Olmaksızın Feshedilmesi: İşverenin İK md. 17 veya TBK md. 432 uyarınca haklı bir neden bulunmadan iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde rekabet yasağı sona erer. Çünkü iş ilişkisini haksız olarak sona erdiren işverenin, buna ek olarak işçiyi rekabet yasağıyla da sınırlandırması hakkaniyete aykırıdır.

c) İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshedilmesi: İşçinin İK md. 24 veya TBK md. 435 uyarınca haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde rekabet yasağı ortadan kalkar. İşçiye yüklenebilecek bir neden bulunmadan iş akdinin sona ermesi durumunda, işçinin rekabet yasağıyla bağlı tutulması adaletsiz olacaktır.

d) Sürenin Dolması: Kararlaştırılan sürenin (en fazla iki yıl) sona ermesiyle birlikte yasak kendiliğinden kalkar.

Fesih Türlerine Göre Rekabet Yasağının Akıbeti

Geçerli fesih hâlinde özel durum: İşverenin İK md. 18 uyarınca işçinin yetersizliğine veya davranışlarına dayanan geçerli nedenle fesih yapması hâlinde, rekabet yasağının devam ettiği kabul edilmektedir. Ancak işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle (ekonomik fesih) iş akdinin sona erdirilmesi hâlinde, fesih nedeninin işçiye yüklenememesi nedeniyle rekabet yasağının sona ereceği görüşü öğretide ağırlık kazanmıştır (Süzek, İş Hukuku, s. 410).

İşyerinin devri hâlinde: İşyerinin devri (İK md. 6) hâlinde iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer. Buna bağlı olarak rekabet yasağı sözleşmesi de devralan işverene karşı geçerliliğini korur. Ancak devir sonrası işverenin faaliyet alanının tamamen değişmesi veya sırların artık korunmaya değer niteliğini yitirmesi hâlinde, yasağın devamında haklı menfaat tartışması gündeme gelebilir.

9. İspat Yükü ve Dava Süreci

Rekabet yasağına aykırılık nedeniyle açılan davalarda ispat yükü konusunda aşağıdaki kurallar geçerlidir:

a) İşverenin ispat yükü: İşverenin, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olarak kurulduğunu, işçinin yasağı ihlal ettiğini ve bu ihlal nedeniyle zarara uğradığını ispat etmesi gerekir. Zarar miktarı da işverence belgelenmelidir.

b) İşçinin ispat yükü: İşçi, rekabet yasağının geçersizlik nedenlerini (korunmaya değer menfaat yokluğu, süre-yer-konu bakımından aşırılık gibi) veya yasağı sona erdiren hâllerin gerçekleştiğini (işverenin haklı nedensiz feshi gibi) ileri sürerek ispat edebilir.

c) Zamanaşımı: Rekabet yasağının ihlaline dayanan tazminat ve cezai şart talepleri, TBK md. 146 uyarınca 10 yıllık genel zamanaşımı süresine tabidir. Bu süre, ihlal eyleminin gerçekleştiği veya öğrenildiği tarihten itibaren başlar.

d) Yetkili mahkeme: Yetkili mahkeme, genel yetki kuralları çerçevesinde davalının yerleşim yeri mahkemesi veya sözleşmenin ifa edileceği yer mahkemesidir. Taraflar, sözleşmede yetki şartı da kararlaştırabilir.

10. Görevli Mahkeme: 2025 Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı

Rekabet yasağı davalarında görevli mahkeme konusu uzun yıllar boyunca tartışmalı olmuştur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi iş mahkemelerinin, 11. Hukuk Dairesi ise asliye ticaret mahkemelerinin görevli olduğunu kabul etmekteydi.

Bu tartışma, Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulu'nun 13.06.2025 tarihli ve E: 2023/1, K: 2025/3 sayılı kararı ile kesin olarak çözüme kavuşturulmuştur. Anılan karara göre TBK md. 444-447 kapsamındaki rekabet yasağına aykırılık sebebiyle açılacak davalarda görevli mahkeme asliye ticaret mahkemesidir. Bu içtihadı birleştirme kararı, tüm mahkemeler için bağlayıcıdır.

Bu karar, 2026 yılında açılacak tüm rekabet yasağı davalarında bağlayıcıdır. Davacılar, dava dilekçelerini artık doğrudan asliye ticaret mahkemesine sunmalıdır. İş mahkemesine açılan davalar, görevsizlik kararı ile asliye ticaret mahkemesine gönderilecektir.

11. Rekabet Yasağı ile Sadakat Borcu Arasındaki Fark

İş hukukunda rekabet etmeme yükümlülüğü iki farklı düzlemde karşımıza çıkar:

12. Acentelik Sözleşmesinde Rekabet Yasağı (TTK md. 123)

Rekabet yasağı yalnızca iş sözleşmesi kapsamındaki işçiler için değil, ticaret hukukunda acenteler için de düzenlenmiştir. 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nun (TTK) 123. maddesi, acentelik sözleşmesinin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin rekabet yasağı anlaşmasını özel olarak düzenler.

TTK md. 123 ile TBK md. 444-447 arasındaki temel farklar şunlardır: TTK'da rekabet yasağı süresi acentelik ilişkisi için de en fazla iki yıl olarak belirlenmiştir. Ancak acentelik ilişkisinde, müvekkilin acenteye uygun bir tazminat (karşı edim) ödemesi zorunludur; bu yönüyle iş hukukundaki düzenlemeden ayrılır. Acentelik sözleşmesinde rekabet yasağının yazılı olarak yapılması, müvekkilin korunmaya değer menfaatinin bulunması ve yasağın coğrafi olarak acentenin faaliyet gösterdiği bölge ile sınırlı olması şartları aranmaktadır (Kaya, TTK Şerhi Acentelik, s. 321-345).

13. Rekabet Yasağı Sözleşmesi Hazırlanırken Dikkat Edilmesi Gerekenler

Uygulamada sıklıkla geçersiz sayılan rekabet yasağı sözleşmelerine rastlanmaktadır. Geçerli ve uygulanabilir bir sözleşme hazırlamak için şu hususlara dikkat edilmelidir:

İşverenler açısından:

• Korunmaya değer haklı menfaatin somut olarak ortaya konması gerekir; soyut ve genel ifadeler yeterli değildir.
• Yasağın süre, yer ve konu bakımından makul ve orantılı olması sağlanmalıdır.
• Karşı edim (tazminat bedeli) kararlaştırılması, sözleşmenin geçerliliğini güçlendirir.
• Cezai şart miktarı makul tutulmalıdır; fahiş cezai şartlar hâkim tarafından indirilebilir.
• Sözleşme mutlaka yazılı şekilde düzenlenmelidir.
• İhlalin durdurulması talebinin ileri sürülebilmesi için sözleşmede bu hakkın açıkça saklı tutulması gerekir.
• Sözleşme, iş ilişkisinin başında veya devamı sırasında yapılmalıdır; sonradan düzenleme geçersiz olabilir.

İşçiler açısından:

• İmzalamadan önce sözleşmenin kapsamını dikkatli değerlendirmek gerekir.
• Yer, süre ve konu bakımından aşırı geniş yasaklar hakkında hukuki danışmanlık alınmalıdır.
• İşverenin haklı menfaatinin gerçekten bulunup bulunmadığı sorgulanmalıdır.
• Cezai şart miktarının aylık ücretle orantılı olup olmadığı kontrol edilmelidir.
• İşverenin karşı edim (bedel) ödemeyi taahhüt edip etmediği kontrol edilmelidir.
• İş sözleşmesinin sona erme biçiminin rekabet yasağına etkisi önceden değerlendirilmelidir.

14. İç Bağlantılar: İlgili Konular

Rekabet yasağı sözleşmesi, iş hukukunun pek çok alanıyla doğrudan ilişkilidir. Daha ayrıntılı bilgi için aşağıdaki rehberlerimize göz atabilirsiniz:

• İş Sözleşmesi Türleri Rehberi — Belirli/belirsiz süreli ve kısmi zamanlı iş sözleşmeleri hakkında kapsamlı bilgi
• Haklı Fesih Nedenleri Rehberi — İK md. 24-25 kapsamında haklı fesih nedenleri ve rekabet yasağına etkisi
• Kıdem Tazminatı Rehberi — İş sözleşmesinin sona erme biçiminin kıdem tazminatı ve rekabet yasağına etkisi
• İhbar Tazminatı Rehberi — Bildirim süreleri ve fesih türleri
• İşe İade Davası Rehberi — Geçersiz fesih ve işe iade sürecinde rekabet yasağının akıbeti
• İşyeri Devri Rehberi — İşyeri devrinde iş sözleşmesi ve yan hakların akıbeti

15. Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. Rekabet yasağı sözleşmesi imzalamak zorunlu mudur?

Hayır, rekabet yasağı sözleşmesi imzalamak zorunlu değildir. İşveren, iş sözleşmesinin bir koşulu olarak bunu talep edebilir ancak kanuni bir zorunluluk bulunmamaktadır. İşçi, rekabet yasağı sözleşmesini imzalamayı reddedebilir; ancak bu durumun iş ilişkisine etkisi somut duruma göre değerlendirilir.

2. Rekabet yasağı sözleşmesi en fazla kaç yıl geçerli olabilir?

TBK md. 445/1 uyarınca rekabet yasağı süresi, özel durum ve koşullar dışında en fazla iki yıl olabilir. İki yılı aşan süreler kural olarak geçersiz kabul edilir; ancak hâkim sözleşmenin tamamını değil, yalnızca süreyi iki yıla indirebilir.

3. İşveren beni işten çıkarırsa rekabet yasağı devam eder mi?

İşverenin haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde rekabet yasağı TBK md. 447/2 uyarınca sona erer. Ancak işveren İK md. 25 kapsamında haklı nedenle (örneğin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi) fesih yapmışsa, rekabet yasağı devam eder.

4. Rekabet yasağı sözleşmesini ihlal edersem ne olur?

İhlal hâlinde TBK md. 446 uyarınca işverenin uğradığı zararları tazmin etmekle yükümlü olursunuz. Sözleşmede cezai şart kararlaştırılmışsa cezai şart tutarını ve varsa ek zararları da ödemek durumunda kalabilirsiniz. Ayrıca sözleşmede açıkça saklı tutulmuşsa, işveren ihlalin durdurulmasını mahkemeden ihtiyati tedbir yoluyla talep edebilir.

5. Rekabet yasağı davasında hangi mahkeme görevlidir?

Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulu'nun 13.06.2025 tarihli kararı (E: 2023/1, K: 2025/3) ile kesinleştiği üzere, TBK md. 444-447 kapsamındaki rekabet yasağı davalarında görevli mahkeme asliye ticaret mahkemesidir.

6. İşveren rekabet yasağı karşılığında bana ödeme yapmak zorunda mı?

Türk hukukunda, yabancı hukuk sistemlerinden farklı olarak, işverenin karşı edim (bedel) ödemesi rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği için zorunlu bir şart değildir. Ancak işverenin karşı edim taahhüt etmesi, yasağın kapsamının hâkim tarafından korunmasını güçlendirir ve TBK md. 445/2 kapsamında hâkimin değerlendirmesinde olumlu bir etken olarak göz önüne alınır.

7. Rekabet yasağı sözleşmesi hangi işçilere uygulanabilir?

Rekabet yasağı sözleşmesi, prensipte tüm fiil ehliyetine sahip işçilere uygulanabilir. Ancak TBK md. 444/2 uyarınca işverenin korunmaya değer haklı menfaatinin bulunması şarttır. Dolayısıyla işverenin ticari sırlarına, müşteri çevresine veya iş organizasyonuna erişimi bulunmayan bir işçi ile yapılan rekabet yasağı sözleşmesi geçersiz sayılabilir.

8. İstifa edersem rekabet yasağı geçerli kalır mı?

Evet, işçinin kendi isteğiyle ve işverene yüklenemeyen bir nedenle istifa etmesi hâlinde (İK md. 17, TBK md. 431-432) rekabet yasağı devam eder. Rekabet yasağının sona ermesi için istifanın, işverene yüklenen bir haklı nedene (örneğin ücretin ödenmemesi, mobbing gibi) dayanması gerekir.

9. Rekabet yasağı ihlali nedeniyle açılacak davanın zamanaşımı süresi nedir?

Rekabet yasağının ihlaline dayanan tazminat ve cezai şart talepleri, TBK md. 146 uyarınca 10 yıllık genel zamanaşımı süresine tabidir. Bu süre, ihlalin gerçekleştiği veya öğrenildiği tarihten itibaren başlar.

10. İkale (karşılıklı anlaşma) ile iş sözleşmesi sona ererse rekabet yasağı ne olur?

İkale ile iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde rekabet yasağının akıbeti, tarafların ikale sözleşmesindeki düzenlemelerine bağlıdır. İkale sözleşmesinde rekabet yasağının sona ereceği açıkça kararlaştırılmışsa yasak sona erer. Açık bir düzenleme yoksa, işçinin iş sözleşmesini sona erdirmede aktif irade gösterdiği kabul edilerek rekabet yasağının kural olarak devam edeceği değerlendirilmektedir.

16. Sonuç

Rekabet yasağı sözleşmesi, işverenin meşru ticari çıkarlarını koruması ile işçinin çalışma ve ekonomik özgürlüğü arasındaki dengeyi sağlamayı amaçlayan önemli bir hukuki müessesedir. TBK md. 444-447 arasında düzenlenen bu kurum, geçerli olabilmesi için fiil ehliyeti, yazılı şekil ve işverenin korunmaya değer haklı menfaatinin varlığı gibi sıkı koşullara tabi tutulmuştur. Süre, yer ve konu bakımından makul sınırlar içinde kalması gereken rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürücü nitelikte olamaz.

2025 yılında Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı ile görevli mahkeme konusundaki belirsizlik giderilerek asliye ticaret mahkemelerinin yetkili olduğu kesinleşmiştir. 2026 yılında bu alanda dava açacak tarafların bu güncel gelişmeyi mutlaka göz önünde bulundurması gerekmektedir. Rekabet yasağı sözleşmelerinin hazırlanması ve uyuşmazlıkların çözümünde hukuki destek alınması, hem işveren hem de işçi açısından büyük önem taşımaktadır.

Kaynaklar

• 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, md. 146, 182, 396, 431, 432, 435, 444, 445, 446, 447
• 4857 sayılı İş Kanunu, md. 6, 17, 18, 24, 25
• 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu, md. 123
• 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu, md. 389 vd.
• Süzek, S. — İş Hukuku (Rekabet Etmeme Borcu, s. 399-411)
• Taşkent — İş Kanunu Açıklamalı (Rekabet Yasağı Madde Şerhi, s. 36-37, 248)
• Kaya — Türk Ticaret Kanunu Şerhi Acentelik (m. 123, s. 321-345)
• Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 13.06.2025, E: 2023/1, K: 2025/3

Anahtar Kelimeler: rekabet yasağı sözleşmesi, rekabet yasağı nedir, rekabet yasağı şartları 2026, TBK 444, TBK 445, TBK 446, TBK 447, rekabet yasağı cezai şart, rekabet yasağı süresi, rekabet yasağı görevli mahkeme, rekabet yasağı ihlali, rekabet yasağı sona erme, iş hukukunda rekabet yasağı, rekabet yasağı karşı edim, rekabet yasağı tazminat, rekabet yasağı geçersizlik, rekabet yasağı ihtiyati tedbir, rekabet yasağı zamanaşımı, rekabet yasağı ispat yükü, acentelik rekabet yasağı TTK 123, rekabet yasağı ikale, rekabet yasağı istifa, rekabet yasağı işyeri devri